Kể từ khi thành lập vào đầu những năm 1900, nguồn nhân lực (HR) đã liên tục xác định lại vai trò của mình để đáp ứng những thách thức mới nổi. Ngày nay, bộ phận này được công nhận là đối tác chiến lược, ngang hàng với tiếp thị, bán hàng hoặc R&D về giá trị của nó đối với lợi nhuận ròng và thành công kinh doanh tổng thể, khiến các xu hướng nhân sự trở nên quan trọng để hiểu.
Theo kịp các xu hướng nhân sự mới nhất là điều mà các chủ doanh nghiệp và chuyên gia nhân sự cần làm để thu hút nhân tài, nâng cao hiệu quả hoạt động và cuối cùng là tăng lợi nhuận. Đó là lý do tại sao chúng tôi sử dụng chuyên môn của mình tại Business2Community để tuyển chọn 13 xu hướng nhân sự hàng đầu cho năm cur_year] và hơn thế nữa. Hãy tiếp tục đọc để khám phá xem đội ngũ nhân sự đang định hướng đầu tư vào đâu, các nhà lãnh đạo có suy nghĩ gì đang dự đoán về ngành cũng như lực lượng lao động ngày nay tìm kiếm và đánh giá cao điều gì nhất.
Xu hướng nhân sự chính năm 2024
- 74% lãnh đạo nhân sự chỉ ra rằng bộ phận nhân sự hiện tham gia nhiều hơn vào các sáng kiến chiến lược của công ty so với trước đại dịch.
- Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động có xu hướng giảm trong hơn 20 năm, các chuyên gia ước tính tỷ lệ tham gia lực lượng lao động chung sẽ giảm xuống 60,4% vào năm 2030.
- 80% lãnh đạo nhân sự báo cáo rằng sức khỏe tinh thần và hạnh phúc của nhân viên hiện là ưu tiên hàng đầu.
- Các tổ chức thúc đẩy DEI có khả năng đạt được sự hài lòng của khách hàng cao hơn 81% và có khả năng đạt được mục tiêu kinh doanh của họ cao gấp đôi.
- Việc áp dụng công nghệ sẽ là động lực quan trọng trong quá trình chuyển đổi kinh doanh của 85% tổ chức trong 5 năm tới.
Xu hướng nhân sự quan trọng cho năm 2024
Từ tính chất thay đổi của công việc đến tình trạng thiếu hụt kỹ năng cấp bách và sự thay đổi kỳ vọng của nhân viên, bộ phận nhân sự đang trải qua một sự chuyển đổi đáng kể vào năm 2024. Mục tiêu bao quát? Để thúc đẩy một môi trường làm việc lấy nhân viên làm trung tâm hơn, phát triển lực lượng lao động hiện tại và tận dụng công nghệ cho các quy trình nhân sự hợp lý – tất cả đều trong bối cảnh nền kinh tế không chắc chắn và những thách thức pháp lý ngày càng gia tăng.
1. Độ phức tạp ngày càng tăng trong ngành nhân sự
Theo báo cáo của Qualtrics năm 2024, 74% lãnh đạo nhân sự chỉ ra rằng bộ phận nhân sự hiện tham gia nhiều hơn vào các sáng kiến chiến lược của công ty so với trước đại dịch. Để thu hút được những tài năng tốt nhất, đội ngũ nhân sự phải đối mặt với những thách thức đáng kể. Chúng bao gồm điều hướng thị trường lao động cạnh tranh, lực lượng lao động kiệt sức và áp lực ngày càng tăng để tối ưu hóa chi phí.
Theo báo cáo Xu hướng Toàn cầu tháng 10 năm cur_year] của LinkedIn:
- Người tìm việc đang tăng cường nỗ lực tìm kiếm việc làm của họ.
- Các bài đăng việc làm đề cập đến trí tuệ nhân tạo đã chứng kiến mức tăng trưởng ứng dụng cao hơn 17% trong hai năm qua.
- Niềm tin của nhân viên vào sự phát triển nghề nghiệp đang suy giảm trên toàn thế giới.
Sự thay đổi của thị trường lao động
Theo Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF), các nhà tuyển dụng dự đoán thị trường lao động sẽ có 23% việc làm trong cơ cấu trong 5 năm tới. Nghiên cứu dự đoán sẽ có ít hơn 26 triệu việc làm vào năm 2027, chủ yếu do tự động hóa. Những tổn thất lớn nhất có thể xảy ra ở các vai trò hành chính, an ninh truyền thống, nhà máy và thương mại.
Trên quy mô toàn cầu, WEF cho biết dự kiến sẽ có sự tăng trưởng việc làm đáng kể trong các lĩnh vực sau:
- Giáo dục
- Nông nghiệp
- Thương mại kỹ thuật số
- Giao dịch
Sự gián đoạn kỹ năng
44% kỹ năng của người lao động sẽ bị gián đoạn trong 5 năm tới. Kỹ năng nhận thức ngày càng trở nên quan trọng, phản ánh tầm quan trọng ngày càng tăng của việc giải quyết vấn đề phức tạp tại nơi làm việc.
Trong số các kỹ năng cốt lõi được các công ty đánh giá cao, tư duy phân tích nổi bật. Nó chiếm 9% các kỹ năng cốt lõi được các công ty báo cáo. Tư duy sáng tạo đứng thứ hai, nhấn mạnh giá trị của việc người lao động có thể thích nghi với môi trường làm việc luôn thay đổi.
Triển vọng Kỹ năng của Pearson cũng cho thấy rằng mặc dù các kỹ năng kỹ thuật vẫn rất quan trọng đối với nhiều vai trò, nhưng nhìn về phía trước đến năm 2026, năm kỹ năng quyền lực hàng đầu cần thiết để phát triển sẽ là các kỹ năng con người như cộng tác, giao tiếp và lãnh đạo.
Lực lượng lao động đa dạng
Đến năm 2045, các cá nhân có nguồn gốc đa dạng sẽ chiếm hơn 50% dân số Hoa Kỳ. Ngoài ra, dân số người Mỹ da đen, châu Á và gốc Tây Ban Nha đều được dự đoán sẽ tăng. Đặc biệt, người gốc Tây Ban Nha được dự đoán sẽ chiếm 30% lực lượng lao động vào năm 2060. Sự thay đổi này chủ yếu được thúc đẩy bởi tỷ lệ sinh cao hơn và sự tham gia lực lượng lao động.
Sự tham gia của lực lượng lao động thấp hơn
Lực lượng lao động Hoa Kỳ bao gồm 167,8 triệu người và con số này dự kiến sẽ đạt 169,6 triệu trong vòng 7 năm tới. Trong khi tổng số người Mỹ có việc làm hiện đã vượt quá mức trước đại dịch, tốc độ tăng trưởng vẫn chậm hơn nhiều so với xu hướng lịch sử.
Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động có xu hướng giảm trong hơn 20 năm và các chuyên gia ước tính tỷ lệ tham gia lực lượng lao động chung sẽ giảm xuống 60,4% vào năm 2030.
Tỷ lệ giữ chân nhân viên thấp
Nhiều công ty đang báo cáo những khó khăn trong việc giữ chân người lao động. Theo khảo sát của PwC, 20% nhân viên cho biết họ có khả năng chuyển đổi công ty vào năm 2022. Những người tham gia khảo sát nêu ra những lý do sau:
- Tăng lương – 71%
- Muốn có một công việc thỏa mãn – 69%
- Muốn thực sự là chính mình trong công việc – 66%
- Được lựa chọn nơi làm việc – 47%
2. Thay đổi kỳ vọng của nhân viên
Khi nhân viên theo đuổi công việc có ý nghĩa hơn, họ đang xem xét lại các nguyên tắc cơ bản như:
- Chi trả
- Những lợi ích
- Hạnh phúc
- Cân bằng cuộc sống công việc
- Phát triển nghề nghiệp
- Giá trị
An ninh tài chính
Trong nửa đầu năm 2022 và lần đầu tiên sau 15 năm, tiền lương thực tế giảm 0,9%. An ninh việc làm và kinh doanh liên tục là những ưu tiên hàng đầu của nhân viên, những người tìm kiếm sự đảm bảo rằng người sử dụng lao động của họ sẽ tiếp tục thành công trong khi đưa ra mức lương cạnh tranh. Tính đến năm 2024, chỉ có 57% nhân viên hài lòng với mức lương và phúc lợi hiện tại của họ, giảm 10% so với năm ngoái.
Giá trị căn chỉnh
Ngày càng có nhiều nhân viên muốn làm việc với những doanh nghiệp có giá trị và văn hóa công ty phản ánh chính họ. Theo báo cáo của Gartner, 53% nhân viên muốn tổ chức của họ hành động về những vấn đề họ quan tâm.
Họ cũng mong đợi những cơ hội tăng trưởng và phát triển sẽ đáp ứng, thách thức và thúc đẩy họ. Khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, họ sẽ gắn kết hơn tới 27% và có khả năng gắn bó lâu hơn 3 năm hơn 23%.
82% nhân viên nói rằng điều quan trọng là tổ chức phải coi họ như một con người. Những nhân viên cảm thấy tổ chức của họ làm như vậy sẽ ít có nguy cơ bị kiệt sức hơn 17% và có khả năng đạt được điểm hạnh phúc của nhân viên cao hơn 20%.
Công việc có ý nghĩa
Nhân viên thấy công việc có ý nghĩa mang lại cảm giác thỏa mãn và có động lực cao. Nghiên cứu của McKinsey tiết lộ rằng khi nhân viên thấy công việc của họ có ý nghĩa, họ sẽ:
- Năng suất cao hơn 33%
- Cam kết nhiều hơn 75% với tổ chức của họ
- Khả năng rời đi ít hơn 49%
3. Sự trỗi dậy của quản lý trải nghiệm nhân viên
Quản lý trải nghiệm nhân viên liên quan đến việc nâng cao và tối ưu hóa trải nghiệm tổng thể của nhân viên trong toàn bộ hành trình của họ trong công ty. Nó bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau trong sự tương tác của nhân viên với một tổ chức như:
- tuyển dụng
- Giới thiệu
- Công việc hàng ngày
- Phát triển chuyên môn
- Rời khỏi công ty
58% bộ phận nhân sự hiện tiếp cận phản hồi của nhân viên ít nhất bốn lần một năm. Đây là một bước quan trọng hướng tới việc quản lý nhân sự dựa trên dữ liệu nhiều hơn để hướng dẫn quản lý trải nghiệm của nhân viên. Bằng cách lắng nghe nhân viên, bộ phận nhân sự thiết kế các chương trình chăm sóc sức khỏe, phúc lợi và ghi nhận hiệu quả hơn.
81% số người được hỏi trong báo cáo Qualtrics năm 2022 cho biết có mối liên hệ chặt chẽ giữa trải nghiệm tích cực của nhân viên và trải nghiệm tốt của khách hàng.
Tuy nhiên, vẫn còn khoảng cách giữa việc xác định các yếu tố trải nghiệm của nhân viên có tác động mạnh nhất đến trải nghiệm của khách hàng. Chỉ 31% lãnh đạo nhân sự trong cùng báo cáo nói rằng tổ chức của họ thực hiện hiệu quả việc này.
33% lãnh đạo nhân sự và doanh nghiệp tin rằng việc có và truyền đạt tầm nhìn cũng như chiến lược rõ ràng về trải nghiệm của nhân viên vẫn là một thách thức chính. Họ trích dẫn những rào cản chính sau đây:
- Tích hợp kém giữa các hệ thống
- Chất lượng dữ liệu kém
- Quyền riêng tư dữ liệu trên nhiều hệ thống
Nhấn mạnh vào sức khỏe tâm thần
80% lãnh đạo nhân sự báo cáo rằng sức khỏe tinh thần và hạnh phúc của nhân viên hiện là ưu tiên hàng đầu. Trên thực tế, 90% các tổ chức hiện cung cấp một số hình thức chương trình chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần cho nhân viên.
Để thúc đẩy trải nghiệm tốt hơn cho nhân viên, 70% công ty đã giới thiệu các phúc lợi phúc lợi mới hoặc tăng số lượng phúc lợi phúc lợi hiện có.
Một nghiên cứu của Viện Y tế McKinsey (MHI) năm 2022 đã chỉ ra rằng đại dịch đã đẩy tỷ lệ kiệt sức lên mức cao kỷ lục, ảnh hưởng đến 1/4 công nhân.
Để giúp nhân viên duy trì khả năng phục hồi cảm xúc và hiệu suất của họ, HBR lưu ý rằng các công ty hàng đầu sẽ chủ động nghỉ ngơi thay vì đưa ra biện pháp nghỉ ngơi như một biện pháp phục hồi. Điều này sẽ bao gồm những nỗ lực như:
- PTO trước thời gian làm việc có nhu cầu cao
- Các chương trình hỗ trợ nhân viên
- Thứ Sáu không họp
- Thời gian chăm sóc sức khỏe được phân bổ và hơn thế nữa
4. Khoảng cách nhân tài ngày càng lớn
Tính đến năm 2024, khoảng cách gần 10% giữa thu hút nhân tài và tuyển dụng vẫn tồn tại. Đây vẫn là lĩnh vực trọng tâm trong top 3 ở hầu hết các quốc gia – với khoảng cách nghiêm trọng nhất là ở Mỹ, nơi hơn 75% lãnh đạo nhân sự cho rằng đây là một trở ngại lớn.
Các doanh nghiệp coi tài năng là yếu tố hạn chế về mặt chiến lược đối với hiệu quả hoạt động của họ hơn là nguồn vốn sẵn có. Trong báo cáo của WEF năm 2024, khoảng cách về kỹ năng trên thị trường lao động địa phương được coi là rào cản lớn hơn cho sự chuyển đổi so với tình trạng thiếu vốn đầu tư của các công ty ở hầu hết mọi ngành.
Tuyển dụng yên tĩnh
Các doanh nghiệp đã chuyển sang hình thức “tuyển dụng thầm lặng” như một cách để có được những kỹ năng và khả năng mới mà không cần thuê nhân viên toàn thời gian mới. Điều này liên quan đến việc thúc đẩy sự di chuyển nhân tài nội bộ và cung cấp các cơ hội nâng cao kỹ năng cụ thể tại nơi làm việc.
Tuyển dụng ứng viên phi truyền thống
56% ứng viên cho biết đã nộp đơn xin việc ngoài lĩnh vực chuyên môn hiện tại của họ và con số này dự kiến sẽ tăng trong năm tới. Để tăng tốc việc thu hút nhân tài, các chuyên gia nhân sự sẽ cần phải:
Khám phá các phương pháp tìm nguồn cung ứng phi truyền thống
Tập trung tuyển dụng dựa trên kỹ năng
Tận dụng mạng lưới cựu sinh viên
Nguồn công nhân biểu diễn
5. Ưu tiên phát triển nhân viên
Các tổ chức không còn coi việc phát triển nhân viên là một chi phí cho doanh nghiệp mà là khoản đầu tư quan trọng vào khả năng thích ứng của nhân viên với các sự kiện bất ngờ.
Đào tạo và phát triển nhân viên là một trong 3 lĩnh vực nhân sự được chú trọng hàng đầu trên toàn cầu. 68% lãnh đạo nhân sự Hoa Kỳ tin rằng phát triển nhân viên là rất quan trọng và muốn giải quyết những nhận thức đang suy yếu của nhân viên về cơ hội tăng trưởng và phát triển.
Những nhân viên cảm thấy mục tiêu nghề nghiệp của họ đang được đáp ứng là:
- Khả năng vượt quá mong đợi của họ ở nơi làm việc cao hơn 13%.
- Khả năng tương tác cao hơn 13%.
- Khả năng có ý định ở lại trên 3 năm cao hơn 9%.
Phát triển nhân viên và khoảng cách kỹ năng
Đầu tư vào học tập và đào tạo tại chỗ đang trở thành một trong những chiến lược lực lượng lao động phổ biến nhất để đạt được mục tiêu kinh doanh của tổ chức. Trên thực tế, 80% lãnh đạo nhân sự kỳ vọng sẽ thực hiện chiến lược này trong 5 năm tới.
7. Ưu tiên DEI
DEI của tổ chức (sự đa dạng, công bằng và hòa nhập) có thể là nguồn lợi thế cạnh tranh. Các công ty có đội ngũ điều hành đa dạng về sắc tộc có lợi nhuận cao hơn 36% so với những công ty không có sự đa dạng.
Trong cùng báo cáo của McKinsey:
- 43% cho biết tổ chức của họ đã tập trung vào việc tạo ra sự minh bạch hơn trong các quy trình thăng tiến và thanh toán.
- 43% cho biết tổ chức của họ đã thực hiện các biện pháp để giải quyết sự thiên vị.
- 39% số người được hỏi đã từ chối cơ hội việc làm vì nơi làm việc không hòa nhập.
Kết quả kinh doanh DEI
Theo báo cáo của Degreed, các tổ chức thúc đẩy DEI có khả năng đạt được sự hài lòng của khách hàng cao hơn 81% và khả năng đạt được mục tiêu kinh doanh của họ cao gấp đôi. Ngoài ra, nhân viên có khả năng ở lại cao hơn 45% và có khả năng cho chủ nhân của họ điểm quảng bá tích cực cao gấp đôi.
Nhóm nguồn lực nhân viên
Khi DEI giúp các công ty thu hút nhân tài và khai thác toàn bộ tiềm năng của lực lượng lao động đa dạng, ngày càng có nhiều chuyên gia nhân sự cập nhật quy trình nhân sự của họ.
Họ cũng đang xem xét lại các nhóm nguồn lực nhân viên (ERG) hoặc cộng đồng nội bộ của những người lao động có chung danh tính và sở thích, để đánh giá xem liệu các nhóm này có còn cung cấp những gì nhân viên muốn hay không.
Phản hồi DEI
Ngày càng có nhiều nhân viên mong muốn người sử dụng lao động có đạo đức và giá trị và hơn 81% nhân viên tin rằng người sử dụng lao động không nên khoan nhượng với hành vi phân biệt đối xử. Ngay cả khi các tổ chức ưu tiên DEI, xu hướng nhân sự này ngày càng bị phản đối.
42% nhân viên hiện tin rằng những nỗ lực DEI của tổ chức họ đang gây chia rẽ. Và 40% cảm thấy xa lánh hoặc thậm chí phẫn nộ với những nỗ lực DEI của tổ chức họ.
Phản đối của nhân viên làm mất hiệu lực các chương trình nhằm hỗ trợ các nhóm bị thiệt thòi. Nếu không được kiểm soát, nó có thể dẫn đến mức độ tương tác và hòa nhập thấp hơn, đồng thời tỷ lệ luân chuyển nhân viên cao hơn.
8. Kỳ vọng ESG cao hơn
Theo khảo sát của Esker, tính bền vững đang đóng vai trò lớn hơn ở nơi mọi người muốn làm việc. Trên thực tế, 76% nhân viên Hoa Kỳ cho rằng tính bền vững quan trọng hơn bao giờ hết.
58% số người được hỏi có kế hoạch xem xét cam kết của công ty về tính bền vững khi lựa chọn nhà tuyển dụng trong tương lai, tăng so với 44% đã tính đến điều này trước khi chấp nhận vị trí hiện tại của họ. Tỷ lệ này cao hơn (71%) đối với lao động dưới 35 tuổi và phụ nữ dưới 35 tuổi (82%).
Các giá trị quan trọng khác bao gồm:
- Thực hành kinh doanh có đạo đức – 67%
- Trách nhiệm xã hội và sự tham gia của cộng đồng – 66%
- Đa dạng, công bằng và hòa nhập – 64%
Lãnh đạo nhân sự không ưu tiên ESG sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến khả năng thu hút và tuyển dụng nhân tài. Một số nỗ lực bền vững quan trọng mà nhân viên muốn các công ty ưu tiên sau năm 2024 bao gồm:
- Hiệu suất năng lượng – 68%
- Tái sử dụng và tái chế vật liệu – 65%
- Đo lường và giảm lượng khí thải carbon tổng thể – 57%
- Giáo dục và đào tạo nhân viên về thực hành bền vững – 55%
9. Hình dung lại công việc từ xa
Trước đại dịch, hầu hết các tổ chức đều mong đợi nhân viên sẽ dành hơn 80% thời gian ở văn phòng. Tính đến năm 2024, chỉ có khoảng 10% nhân viên làm việc từ xa, trong khi 90% còn lại làm việc từ xa và hoàn toàn áp dụng mô hình làm việc kết hợp.
Tính linh hoạt cao hơn
87% nhân viên hoan nghênh ý tưởng làm việc từ xa. Điều này phổ biến rộng rãi trên các nhân khẩu học, nghề nghiệp và địa lý. Nhân viên đánh giá cao việc kiểm soát lịch trình làm việc hàng ngày của họ, với 52% cho biết chính sách làm việc linh hoạt ảnh hưởng đến quyết định ở lại tổ chức của họ.
Tính linh hoạt là lý do phổ biến thứ ba mà nhân viên tìm kiếm việc làm. Hơn 80% nhân viên đã tham gia công việc kết hợp trong hai năm qua muốn giữ lại công việc đó và sẽ chuyển đổi người sử dụng lao động để làm như vậy.
Công việc kết hợp công bằng
Khi chúng ta chuyển sang kỷ nguyên lâu dài hơn của công việc kết hợp dành cho nhân viên làm việc tại văn phòng, ngày càng có nhiều công ty chuyển trọng tâm sang tính linh hoạt công bằng cho nhân viên tuyến đầu.
Theo khảo sát của Gartner năm 2022 với 405 nhà quản lý nhân viên tuyến đầu, 58% tổ chức tuyển dụng nhân viên tuyến đầu đã đầu tư vào việc cải thiện trải nghiệm của nhân viên trong năm qua; 33% trong số những người chưa có ý định làm như vậy trong 12 tháng tới.
Nhân viên tuyến đầu đang tìm kiếm sự linh hoạt trong công việc, khả năng kiểm soát tốt hơn lịch làm việc của họ cũng như chế độ nghỉ phép có lương.
Nhiệm vụ RTO
Tính đến tháng 9 năm 2023, có thêm 1 triệu công nhân Hoa Kỳ phải tuân theo yêu cầu mới trở lại văn phòng (RTO). Những nhiệm vụ này vẫn còn là một vấn đề gây tranh cãi, khiến nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp và nhân sự phải vật lộn để biện minh hoặc thuyết phục nhân viên quay lại văn phòng.
Build Remote đã tiến hành nghiên cứu các chính sách quay trở lại văn phòng của Fortune 100 và nhận thấy rằng:
- 77% hoạt động theo lịch làm việc kết hợp.
- 30% đã giảm diện tích không gian văn phòng của họ kể từ năm 2020.
- 13% không yêu cầu bất kỳ chuyến thăm văn phòng nào mỗi tuần.
- 21% yêu cầu đến văn phòng ba lần mỗi tuần – đây là chính sách phổ biến nhất.
- 27% hoặc gần gấp bốn lần số công ty Fortune 100 yêu cầu 1-3 lượt đến văn phòng mỗi tuần so với các công ty yêu cầu làm việc toàn thời gian tại văn phòng (7%).
Chỉ có 5 công ty trong Fortune 100, bao gồm Intel và Cisco, tuyên bố họ sẽ không chính thức quay trở lại văn phòng và sẽ không yêu cầu phải có mặt tại văn phòng.
10. Điều hướng lực lượng lao động đa thế hệ
Ngày nay, các tổ chức nhận thấy nguồn nhân lực của họ bị phân chia giữa năm thế hệ. Thế hệ Millennials, sinh từ năm 1981 đến năm 2000, chiếm 40% lực lượng lao động. Đến năm 2025, Millennials sẽ chiếm 75% lực lượng lao động toàn cầu. Trong khi đó:
- Baby Boomers (1946-1964) chiếm 15% lực lượng lao động.
- Gen X (1965-1980) chiếm 33% lực lượng lao động.
- Gen Z (2001-2020) chiếm 10% lực lượng lao động.
89% chuyên gia nhân sự tin rằng lực lượng lao động đa thế hệ sẽ trực tiếp góp phần mang lại hiệu quả kinh doanh tốt hơn. Sự đổi mới, thành công và tương lai của công việc đều phụ thuộc vào việc các nhà lãnh đạo nhân sự có thể thúc đẩy môi trường làm việc gắn kết như thế nào, thu hẹp khoảng cách thế hệ và tận dụng những thế mạnh riêng của từng nhóm.
Khi nói đến việc thu hút nhân tài và lập kế hoạch lực lượng lao động, các chuyên gia nhân sự phải ghi nhớ những điều sau:
- Nhân viên Gen Z sẽ chiếm 30% lực lượng lao động vào năm 2030.
- Do đại dịch, hơn một nửa số nhân viên Gen Z cảm thấy rằng trình độ học vấn chưa chuẩn bị cho họ để gia nhập lực lượng lao động.
- Ngoài ra, 84% Gen Z coi trọng việc đào tạo tại chỗ.
Do đó, các công ty sẽ cần đầu tư mạnh vào các sáng kiến đào tạo, hội nhập và giáo dục để giúp thu hút và giữ chân Gen Z.
11. Điều hướng bối cảnh pháp lý phức tạp
Bối cảnh pháp lý thay đổi đặt ra những thách thức mới cho quản lý nhân sự. Để tránh những kết quả kinh doanh bất lợi, các tổ chức phải điều chỉnh các hoạt động nhân sự của mình và tìm ra cách tốt nhất để đảm bảo tuân thủ đồng thời giảm thiểu rủi ro và thúc đẩy văn hóa linh hoạt.
Những phát triển chính về quy định mà các chuyên gia nhân sự nên chú ý trong năm 2024 và hơn thế nữa bao gồm:
- Đạo luật Lên tiếng Liên bang, có hiệu lực từ ngày 7 tháng 12 năm 2022, cấm một số điều khoản không tiết lộ và không miệt thị liên quan đến các khiếu nại về quấy rối và tấn công tình dục.
- Đạo luật Công bằng cho Người lao động Mang thai, có hiệu lực từ ngày 27 tháng 6 năm 2023, đảm bảo chỗ ở hợp lý cho người lao động mang thai.
- Vào ngày 13 tháng 10 năm 2022, Bộ Lao động Hoa Kỳ đã công bố Quy tắc hợp đồng độc lập được đề xuất sẽ tác động đến tiêu chuẩn được sử dụng để xác định xem người lao động là nhân viên hay nhà thầu độc lập.
- Vào ngày 5 tháng 1 năm 2023, Ủy ban Thương mại Liên bang đã công bố một quy tắc đề xuất sẽ cấm tất cả các thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động. Quy tắc đề xuất áp dụng cho cả nhân viên và nhà thầu độc lập trong tất cả các ngành. Một số tiểu bang, chẳng hạn như California, đã cấm hoặc hạn chế việc sử dụng các thỏa thuận như vậy.
- Một số bang gần đây đã ban hành hoặc đang xem xét ban hành luật lương và trả lương minh bạch. Kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, các nhà tuyển dụng ở California đã phải công bố thang lương cho các vị trí được công bố trên tin tuyển dụng. Bang New York và Rhode Island cũng đã gia nhập danh sách các khu vực pháp lý ban hành luật minh bạch về lương.
Trọng tài cưỡng bức và NDA
Khoảng 60 triệu công nhân, chiếm hơn một nửa lực lượng lao động khu vực tư nhân không có công đoàn, phải tuân theo các thỏa thuận trọng tài bắt buộc. Những chính sách này yêu cầu người lao động từ bỏ quyền khởi kiện tập thể và cấm tiết lộ khiếu nại.
Trong những năm gần đây, các điều khoản trọng tài bắt buộc trong hợp đồng lao động đã nhận được sự phản đối của công chúng. Điều này là do chúng tiếp tục được sử dụng để giữ bí mật các tranh chấp về hành vi sai trái tình dục tại nơi làm việc.
- Vào tháng 3 năm 2022, Đạo luật chấm dứt cưỡng bức tấn công tình dục và quấy rối tình dục đã được ký kết có hiệu lực. Dự luật này cấm trọng tài bắt buộc đối với các trường hợp hành vi sai trái tình dục.
- Ngoài ra, người sử dụng lao động ở California, Hawaii, Maine, New Jersey và Washington không còn được phép sử dụng NDA nhằm hạn chế nhân viên lên tiếng về hành vi phân biệt đối xử hoặc quấy rối.
W-2 so với 1099 Công nhân
Khi những thách thức về lao động và tài năng vẫn tồn tại, các nhà thầu độc lập và toàn bộ nền kinh tế tự do đã nổi lên như một phần thiết yếu của lực lượng lao động. Chỉ riêng từ năm 2016 đến năm 2021, nền kinh tế biểu diễn đã tăng 31%. Con số này dự kiến sẽ còn tăng lên, với số lượng nhân viên hợp đồng ở Mỹ dự kiến sẽ tăng lên hơn 90 triệu vào năm 2028.
Trên tất cả các ngành, từ 10% đến 30% nhân viên bị phân loại sai thành 1099 nhà thầu mỗi năm. Với các khoản nợ thuế được báo cáo thấp, chiếm 80% tổng chênh lệch thuế ở Hoa Kỳ, việc phân loại sai nhân viên vẫn là một vấn đề quan trọng mà đội ngũ nhân sự cần giải quyết.
Quy định AI
Vào ngày 1 tháng 1 năm 2023, luật AI mới hạn chế việc sử dụng các công cụ tuyển dụng AI của nhà tuyển dụng đã có hiệu lực tại Thành phố New York. Luật này yêu cầu người sử dụng lao động phải trải qua các cuộc kiểm tra thiên vị hàng năm và công bố công khai các chỉ số tuyển dụng của họ.
Khi ngày càng có nhiều tổ chức tận dụng AI trong tuyển dụng, ý nghĩa đạo đức của những thực tiễn này đòi hỏi các nhà lãnh đạo doanh nghiệp và nhân sự phải thận trọng. Các tổ chức sử dụng AI và học máy trong quy trình tuyển dụng của họ có thể sẽ phải đối mặt với áp lực liên tục trong việc tuân thủ và tuân thủ các quy định mới, bao gồm:
- Minh bạch hơn về cách họ sử dụng AI.
- Giải quyết sự thiên vị.
- Công khai dữ liệu kiểm toán của họ.
- Cung cấp cho nhân viên và ứng viên lựa chọn từ chối tham gia các quy trình do AI dẫn dắt.
12. Tăng cường ủng hộ công đoàn và đình công
Theo Cục Thống kê Lao động Hoa Kỳ, tỷ lệ thành viên công đoàn là 10,1% vào năm 2022, giảm từ mức 10,3% vào năm 2021. Ngoài ra:
- Số lượng công nhân tham gia công đoàn tăng 273.000 hay 1,9%, đạt 14,3 triệu vào năm 2022.
- Tỷ lệ tham gia công đoàn của người lao động khu vực công (33%) cao hơn 5 lần so với tỷ lệ người lao động khu vực tư nhân (6%).
- Tỷ lệ tham gia công đoàn năm 2022 là 10,1%, đánh dấu mức thấp nhất kể từ năm 1983 khi tỷ lệ thành viên công đoàn ở mức 20,1% với khoảng 17,7 triệu công nhân công đoàn.
67% người Mỹ tán thành việc thành lập các công đoàn lao động và khoảng 60% cho rằng việc giảm mạnh công đoàn trong vài thập kỷ qua là điều không tốt cho đất nước (58%) và cho người dân lao động (61%).
Một báo cáo gần đây của Gallup cho thấy các công đoàn lao động đang có tỷ lệ tán thành cao của công chúng; mọi người tin tưởng mạnh mẽ vào những lợi ích mà chúng mang lại cho người lao động, doanh nghiệp và nền kinh tế.
- 72% người Mỹ ủng hộ cuộc đình công của các nhà văn và diễn viên Hollywood năm 2024, đứng về phía người lao động khi họ tìm kiếm mức lương cao hơn và được bảo vệ khỏi mất việc vào tay AI.
- 75% người Mỹ đứng về phía United Auto Workers trong các cuộc đàm phán với các công ty ô tô Hoa Kỳ vào năm 2024, vì công đoàn yêu cầu mức lương, phúc lợi cao hơn và thời gian làm việc ngắn hơn cho các thành viên của mình.
Hành động tấn công
Theo Báo cáo Theo dõi Hành động Lao động năm 2022 của Cornell-ILR, các cuộc đình công đã tăng 52% vào năm 2022 so với năm trước. 3 lý do hàng đầu khiến người lao động tham gia đình công là lương, sức khỏe, an toàn và nhân sự. Theo báo cáo tương tự:
- Có 424 vụ ngừng việc (417 vụ đình công và 7 vụ bế xưởng) vào năm 2022.
- Tổng số người lao động tham gia ngừng việc tăng 60% trong khoảng thời gian từ năm 2021 đến năm 2022.
Những người lao động không thuộc công đoàn đã tổ chức tỷ lệ đình công cao (32%) vào năm 2022, nhưng những cuộc đình công này nhỏ hơn đáng kể so với các cuộc đình công của những người lao động trong công đoàn. Hầu hết các lần ngừng việc vào năm 2022 đều tương đối ngắn, với 46% kéo dài từ một ngày trở xuống và 2/3 kéo dài dưới 5 ngày.
Phần lớn số lao động tham gia vào tình trạng ngừng việc đều đến từ ngành dịch vụ giáo dục (60%), tiếp theo là ngành dịch vụ thực phẩm. Phần lớn (91%) tình trạng ngừng việc trong ngành dịch vụ thực phẩm là một phần của chiến dịch Hiệp hội Công nhân Starbucks và chiến dịch Đấu tranh vì 15 đô la.
13. Sự trỗi dậy của công nghệ nhân sự
Theo WEF, việc áp dụng công nghệ sẽ là động lực quan trọng thúc đẩy chuyển đổi kinh doanh của hơn 85% tổ chức trong 5 năm tới. Hầu hết các công ty này đều có kế hoạch sử dụng công nghệ để cung cấp các giải pháp lực lượng lao động thông minh hơn.
công cụ nhân sự
Các chuyên gia nhân sự dựa vào nhiều công cụ khác nhau để hợp lý hóa công việc của họ, bao gồm:
- Hệ thống theo dõi người nộp đơn (ATS): Được sử dụng để quản lý đơn xin việc và quy trình tuyển dụng.
- Hệ thống quản lý nhân sự (HRMS): Phần mềm toàn diện về tính lương, phúc lợi, hồ sơ nhân viên.
- Hệ thống quản lý học tập (LMS): Được sử dụng để đào tạo và phát triển nhân viên.
- Phần mềm quản lý hiệu suất: Dùng để đánh giá và phản hồi nhân viên.
- Phần mềm theo dõi thời gian: Dùng để theo dõi giờ làm việc, nghỉ phép, nghỉ phép.
- Công cụ phân tích con người: Được sử dụng để đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu về lực lượng lao động.
- Giải pháp giới thiệu: Được sử dụng để dễ dàng hòa nhập với nhân viên mới.
AI trong quản lý nguồn nhân lực
81% lãnh đạo nhân sự đã khám phá hoặc triển khai các giải pháp trí tuệ nhân tạo (AI) để cải thiện hiệu quả quy trình trong tổ chức của họ. Đội ngũ nhân sự đang tận dụng AI để:
- Tự động hóa các công việc hành chính thông thường.
- Hãy kết hợp các thuộc tính hành vi của ứng viên với các vị trí đang tuyển dụng, giúp thúc đẩy sự chuyển đổi sang tuyển dụng dựa trên kỹ năng.
- Điều chỉnh mô tả công việc, quảng cáo chúng cho những ứng viên phù hợp, sàng lọc ứng viên và tính đến những thành kiến của con người.
- Hệ thống quản lý học tập dựa trên AI mạnh mẽ và nền tảng trải nghiệm nhân viên.
- Dự đoán khả năng nhân viên nghỉ việc dựa trên nhiều nguồn dữ liệu khác nhau.
- Thúc đẩy nhân sự hợp tác dựa trên dữ liệu và từ đó tăng năng suất, sự gắn kết của nhân viên và hiệu suất.
- Tạo trải nghiệm thông tin phân tích được cá nhân hóa cho nhân viên.
- Cải thiện khả năng giao tiếp giữa các tổ chức của họ hoặc giúp các nhà lãnh đạo đánh giá chất lượng tổng thể của sự năng động trong nhóm.
AI trong phân tích con người
Trong bối cảnh thiếu hụt nhân tài, kiệt sức và những thách thức nhân sự ngày càng gia tăng, các nhà lãnh đạo và nhóm nhân sự cần dữ liệu tích hợp để đưa ra quyết định sáng suốt. Đó là lúc cần phân tích con người. Nó cung cấp cách tiếp cận dựa trên dữ liệu để hiểu và giải quyết các vấn đề về lực lượng lao động.
Các tổ chức tận dụng phân tích con người sẽ thấy được kết quả sau:
- Hiệu quả tuyển dụng tăng 80%
- Năng suất kinh doanh tăng 25%
- Tỷ lệ luân chuyển nhân viên giảm 50%
Vào tháng 6 năm 2023, Visier, công ty hàng đầu được công nhận trên toàn cầu về các giải pháp phân tích con người và lực lượng lao động, đã ra mắt “Vee”, một trợ lý kỹ thuật số dựa trên AI mang tính sáng tạo. Vee bổ sung giao diện trò chuyện đơn giản vào giải pháp phân tích con người của Visier, giúp các nhà lãnh đạo nhân sự truy cập vào thông tin chi tiết quan trọng về lực lượng lao động.
Tự động hóa trong nhân sự
80% tổ chức coi việc tự động hóa các quy trình là chiến lược lực lượng lao động quan trọng để giúp họ đạt được mục tiêu trong 5 năm tới.
Theo báo cáo năm 2022 của Hiệp hội Quản lý Nhân sự (SHRM), 25% tổ chức đã báo cáo sử dụng tự động hóa hoặc AI để hỗ trợ các hoạt động liên quan đến nhân sự vào năm 2022. Báo cáo cũng cho thấy:
- 85% nhà tuyển dụng sử dụng tự động hóa hoặc AI cho biết nó giúp tiết kiệm thời gian hoặc tăng hiệu quả.
- 66% chuyên gia nhân sự cho biết việc lấp đầy các vị trí còn trống có phần tốt hơn (53%) hoặc tốt hơn nhiều (16%) do sử dụng tự động hóa hoặc AI.
Nghiên cứu SHRM năm 2024 tiết lộ thêm rằng tự động hóa nơi làm việc và trí tuệ nhân tạo sẽ còn trở nên phổ biến hơn ở các nơi làm việc trên khắp Hoa Kỳ. Hơn nữa:
- 35% công nhân Mỹ tin rằng công việc của họ sẽ phụ thuộc nhiều hơn vào tự động hóa nơi làm việc trong vài năm tới.
- 23% lo ngại rằng chúng sẽ bị thay thế bởi tự động hóa nơi làm việc trong vòng 5 năm tới.
- 50% tin rằng việc tự động hóa các nhiệm vụ công việc cụ thể có thể giúp họ có nhiều thời gian hơn để tập trung vào các lĩnh vực công việc khác.
Tương lai của nhân sự
Quản lý trải nghiệm nhân viên sẽ chiếm vị trí trung tâm
Sau sự thay đổi chưa từng có trong kỳ vọng của nhân viên, quản lý trải nghiệm của nhân viên sẽ chiếm vị trí trung tâm. 90% lãnh đạo nhân sự đồng ý rằng việc kết nối cả kinh nghiệm và dữ liệu vận hành để cải thiện bốn trải nghiệm cốt lõi của doanh nghiệp sẽ là một khả năng quan trọng trong tương lai.
Các tổ chức sẽ chuyển từ việc chỉ tổng hợp phản hồi của nhân viên sang lắng nghe và giải quyết các mối quan ngại tại mọi điểm tiếp xúc của nhân viên. Các nhà lãnh đạo nhân sự tin rằng các chương trình lắng nghe phải phát triển để các tổ chức duy trì tính cạnh tranh. Trên thực tế, 82% muốn tăng tần suất lắng nghe nhân viên trong 3 năm tới.
Từ sự gắn kết của nhân viên đến hạnh phúc toàn diện
Nhân viên có thể gắn bó nhưng vẫn cảm thấy kiệt sức, báo cáo mức độ hạnh phúc thấp hơn và rời bỏ tổ chức.
Ngày càng có nhiều tổ chức bắt đầu hiểu rằng chỉ riêng sự gắn kết không phải là một chỉ số đánh giá trải nghiệm của nhân viên. Những gì được coi là thước đo hàng đầu về trải nghiệm của nhân viên sẽ trải qua một sự chuyển đổi lớn và nhường chỗ cho cái nhìn toàn diện hơn về hạnh phúc của nhân viên.
AI sẽ hồi sinh ngành nhân sự
Bằng cách tạo ra những cách mới để các chuyên gia nhân sự tiếp cận, thu hút và thu hút nhân tài, AI sẽ thúc đẩy sự chuyển đổi lớn trong ngành nhân sự.
- 25% tổ chức có kế hoạch bắt đầu sử dụng hoặc tăng cường sử dụng tự động hóa hoặc AI trong tuyển dụng trong 5 năm tới.
- 20% tổ chức có kế hoạch bắt đầu sử dụng hoặc tăng cường sử dụng các công cụ AI để quản lý hiệu suất trong 5 năm tới.
- 85% nhà quản lý nhân sự có kế hoạch đầu tư vào một số loại hình học tập và phát triển AI cho nhân viên. Điều này chủ yếu được thúc đẩy bởi khoảng cách kỹ năng dự kiến do việc áp dụng AI rộng rãi.