Este é um dos temas mais sensíveis para qualquer empresa, mas também para os trabalhadores, já que tem impactos diretos na reputação, na qualidade do ambiente de trabalho, e na vida de todos.
Muitas vezes, as dificuldades em escalar negócios, a perda de acordos importantes com fornecedores ou impactos fortes do ponto de vista da concorrência podem levar ao despedimento de pessoas. A lei do código do trabalho prevê vários mecanismos de segurança ao trabalhador, mas também às empresas, para apoiar nestas situações críticas. Há subsídios e condições especiais que devem ser observadas para se avançar com o despedimento. Dizemos-lhe como tudo funciona.
Quão cedo é possível despedir?
Habitualmente, os novos contratos de trabalho preveem um período experimental de trabalho, durante o qual é possível manter ou despedir um trabalhador em função do seu desempenho. Durante esta fase, o empregador não tem de apresentar um motivo para o despedimento. E, regra geral, esta fase dura 90 dias.
A lei do código do trabalho prevê um período mais longo de experiência durante o qual é sempre possível despedir. Por exemplo, de 180 dias para trabalhadores em cargos que impliquem “complexidade técnica” ou grau de responsabilidade elevado. E 240 dias para cargos superiores ou de direção de empresas.
O despedimento nestes casos, além de não implicar justificação, também não implica pagamento de indemnizações. É apenas necessário ter atenção ao pré-aviso de despedimento nestes casos:
- Quando o contrato se iniciou há mais de 60 dias – o pré-aviso deve ser de sete dias.
- Quando o contrato se iniciou há mais de 120 dias – o período de pré-aviso é de 15 disa.
Note-se que o não envio do pré-aviso não invalida o despedimento. Apenas obrigada à empresa o pagamento do salário correspondente ao período em que antes do aviso.
Em caso de trabalho a recibos verdes (freelancer, ou trabalhadores por conta própria), não se usa a expressão despedimento. Afinal, a dispensa desse colaborador pode ocorrer em qualquer momento.
O subsídio de desemprego é sempre garantia no despedimento de trabalhadores?
Existem três casos típicos de despedimento em Portugal:
- Despedimento por mútuo acordo: nestes casos a empresa não tem de financiar o subsídio de desemprego.
- Despedimento por iniciativa do trabalhador: aqui, a empresa também não financia o subsídio de desemprego.
- Despedimento por iniciativa do empregador: o empregador poderá ter de pagar o subsídio de desemprego.
Assim, o pagamento deste subsídio só se efetua quando o desemprego é involuntário. Se o trabalhador concordar com a cessação do contrato, como no primeiro exemplo exposto atrás, então ele perderá o direito ao seu subsídio.
Quando o despedimento é involuntário aplica-se esta regra:
- Há direito a subsídio quando se acumule, no mínimo, 360 dias de trabalho por conta de outrem, com o devido registo de remunerações nos 24 meses anteriores à data de desemprego.
Há ainda algumas limitações no despedimento com isenção de pagamento de subsídio, por exemplo:
- Até 250 trabalhadores, só três trabalhadores, ou até 25% do quadro de pessoal, pode ser despedido.
- Para empresas com mais de 250 empregados, a quota de trabalhadores que é possível despedir para a 62 (ou 20% do quadro).
Note-se que a cessação de contrato por acordo poderá ser equiparada a desemprego involuntário quando a empresa enfrente problemas económicos que prejudiquem seriamente a sua atividade. Por outro lado, as empresas tentarão sempre executar despedimentos por mútuo acordo, mediante um diálogo negociado com os trabalhadores, de modo a isentarem-se de custos.
Critérios para dispensar trabalhadores: a que deve prestar atenção no seu desempenho
As empresas têm alguma latitude para avaliar trabalhadores e, em conformidade com essa avaliação e apuramento de métricas de desempenho, decidir avançar com despedimentos. Isso significa que, em um departamento, é possível preterir alguns trabalhadores em relação a outros.
A antiguidade na empresa conta, mas não é determinante na proteção contra o despedimento. Consideram-se habitualmente estes fatores:
- A avaliação anual de desempenho, desenvolvida com o trabalhador, Recursos Humanos, e um chefe ou diretor de departamento que supervisiona o trabalhador.
- Avaliação dos pares, que pode ser mensal em reuniões de equipa.
- As habilitações académicas, profissionais e técnicas dos trabalhadores. Neste ponto, fragilizam-se os que menos se formam ao longo da vida.
- Por último, poderá ser tido em conta aspetos comportamentais, sociais, de dinâmicas nos trabalhos de equipa, que terão peso na decisão final.
Os despedimentos são um recurso de última linha. Os trabalhadores habitualmente recebem indicações para fazerem formação, assumirem responsabilidades distintas e mudarem de departamento, de modo a tentar a sua integração. Só quando tudo falha, ou em casos excecionais de mau desempenho económico da empresa, é que o despedimento avança.
Veja-se ainda que há a possibilidade de despedir pelo motivo de: “extinção do posto de trabalho”. Ou seja, sem que haja necessariamente uma avaliação do desempenho ou apreciação do trabalho do colaborador. Contudo, só se utiliza desta justificação quando a empresa consegue provar o impacto no seu modelo económico, nas condições de mercado, em aspetos estruturais ou tecnológicos.
Depois do despedimento, quanto é possível ganhar em subsídio de férias e Natal?
O apuramento dos pagamentos de subsídio de férias e de natal ocorre anualmente, com o início de novo período de atividade económica que se inicia em janeiro. Deste modo, no término do contrato devem ser apuradas as férias não gozadas.
Existe lugar ao pagamento de um mês de salário por férias não gozadas nesse ano. A que acresce a quantia do subsídio de férias. O trabalhador tem ainda direito a receber o subsídio de natal a que teria direito nesse ano.
Os trabalhadores podem-se opor ao seu despedimento?
O Código do Trabalho em Portugal dá várias garantias aos trabalhadores. O que lhes permitem, inclusive, encetar um processo legal para se opor ao despedimento. Isto só é possível através de mediação laboral, com recurso a um advogado que interponha processo no tribunal do trabalho, apresentando o caso em questão ao Ministério Público.
Para um trabalhador iniciar um processo legal para impugnação do despedimento, ele deverá, nos cinco dias úteis posteriores à comunicação de despedimento, requerer providência cautelar com esse fim. Em 15 dias marca-se uma audiência de julgamento e a suspensão do despedimento poderá ser suspenso, com a empresa a ver-se obrigada a reintegrar o trabalhador. Além disso, o trabalhador será ressarcido em relação a subsídios e rendimentos enquanto o processo de impugnação decorre.
Há ainda a situação em que o despedimento surge por comunicação verbal e não por escrito. Nestes casos, o trabalhador poderá dar entrada com o seu processo de impugnação em um ano desse que lhe foi comunicado o seu despedimento. Qualquer decisão sobre a legalidade ou ilegalidade do despedimento estarão depois nas mãos do juiz do tribunal de trabalho.