9 trendów HR na 2024 rok – nowe perspektywy, wyzwania i jeszcze więcej

Zasoby ludzkie (HR) są stawiane na równi z marketingiem, sprzedażą czy badaniami i rozwojem. Mają wartość dla wyników finansowych i ogólnego sukcesu biznesowego. To sprawia, że trendy HR są niezwykle ważne.

Nadążanie za najnowszymi trendami HR to przewaga, której właściciele firm i specjaliści HR potrzebują, aby przyciągnąć talenty, poprawić wydajność operacyjną i zwiększyć rentowność. Właśnie dlatego wyselekcjonowaliśmy 9 najważniejszych trendów HR na rok 2023 i kolejne lata.

Kluczowe trendy HR w 2024 roku

• 74% liderów HR wskazuje, że funkcja HR jest obecnie bardziej zaangażowana w strategiczne inicjatywy firmy w porównaniu do okresu sprzed pandemii.
• Wskaźnik aktywności zawodowej wykazuje tendencję spadkową od ponad 20 lat, a eksperci szacują, że ogólny wskaźnik aktywności zawodowej spadnie do 60,4% w 2030 r.
• 80% liderów HR twierdzi, że zdrowie psychiczne i dobre samopoczucie pracowników są obecnie najważniejszymi priorytetami.
• Organizacje, które wspierają DEI, są o 81% bardziej zadowolone z obsługi klienta i dwukrotnie częściej osiągają swoje cele biznesowe.
• Wdrożenie technologii będzie ważnym motorem transformacji biznesowej dla 85% organizacji w ciągu najbliższych pięciu lat.

Ważne trendy HR w 2024 r.

Od zmieniającego się charakteru miejsc pracy po niedobór umiejętności i zmieniające się oczekiwania pracowników, HR przechodzi znaczącą transformację w 2024 roku. Nadrzędny cel? Wspieranie bardziej skoncentrowanego na pracownikach miejsca pracy, rozwój obecnej siły roboczej i wykorzystanie technologii do usprawnienia procesów HR. wszystko to w kontekście niepewności gospodarczej i zwiększonych wyzwań regulacyjnych.

1. Zwiększona złożoność w branży HR

Według raportu Qualtrics z 2023 r. 74% liderów HR wskazuje, że funkcja HR jest obecnie bardziej zaangażowana w strategiczne inicjatywy firmy w porównaniu z okresem sprzed pandemii. Aby zapewnić sobie najlepsze talenty, zespoły HR muszą stawić czoła poważnym wyzwaniom. Obejmują one poruszanie się po konkurencyjnym rynku pracy, wypaloną siłę roboczą i rosnącą presję na optymalizację kosztów.

Według raportu LinkedIn Global Trends z października 2023 r:

• Osoby poszukujące pracy intensyfikują swoje wysiłki związane z poszukiwaniem.
• Oferty pracy dotyczące sztucznej inteligencji odnotowały o 17% wyższy wzrost aplikacji w ciągu ostatnich dwóch lat.
• Zaufanie pracowników do rozwoju kariery spada na całym świecie.

Zmiany na rynku pracy

Według Światowego Forum Ekonomicznego (WEF), pracodawcy przewidują strukturalną zmianę na rynku pracy o 23% miejsc pracy w ciągu najbliższych pięciu lat. Badania przewidują zmniejszenie liczby miejsc pracy o 26 milionów do 2027 r., głównie z powodu automatyzacji. Największe straty spodziewane są na stanowiskach administracyjnych, w tradycyjnych działach bezpieczeństwa, fabrykach i handlu.

W skali globalnej WEF twierdzi, że znaczny wzrost zatrudnienia spodziewany jest w następujących sektorach:

• Edukacja,
• Rolnictwo,
• Handel cyfrowy,
• Handel.

Umiejętności

44% umiejętności pracowników ulegnie zmianie w ciągu najbliższych pięciu lat. Umiejętności kognitywne zyskują na znaczeniu, odzwierciedlając rosnące znaczenie rozwiązywania złożonych problemów w miejscu pracy.

Wśród podstawowych umiejętności cenionych przez firmy wyróżnia się myślenie analityczne.

Stanowi ono 9% podstawowych umiejętności zgłaszanych przez firmy. Kreatywne myślenie plasuje się na drugim miejscu, podkreślając wartość umiejętności dostosowywania się do zmieniającego się środowiska pracy.

Badanie Pearson Skills Outlook pokazuje, że podczas gdy umiejętności techniczne są nadal kluczowe dla wielu ról, najważniejsze umiejętności potrzebne do rozwoju to współpraca, komunikacja i przywództwo.

Niska retencja pracowników

Coraz więcej firm zgłasza trudności z zatrzymaniem pracowników.

Według badania PwC, 20% pracowników stwierdziło, że prawdopodobnie zmieni pracodawcę w 2022 roku. Respondenci ankiety wymieniali następujące powody:

• Wzrost wynagrodzenia – 71%
• Pragnienie satysfakcjonującej pracy – 69%
• Chęć bycia naprawdę sobą w pracy – 66%
• Możliwość wyboru miejsca pracy – 47%

2. Zmiana oczekiwań pracowników

W miarę jak pracownicy dążą do bardziej znaczącej pracy, ponownie rozważają podstawowe kwestie, takie jak

• Wynagrodzenie,
• Benefity,
• Dobre samopoczucie,
• Równowaga między pracą a życiem prywatnym,
• Rozwój zawodowy,
• Wartości.

Bezpieczeństwo finansowe

W pierwszej połowie 2022 r., po raz pierwszy od 15 lat, płace realne spadły o 0,9%. Bezpieczeństwo zatrudnienia i ciągłość biznesowa są najważniejszymi priorytetami dla pracowników, którzy szukają pewności, że ich pracodawcy pozostaną skuteczni, oferując jednocześnie konkurencyjne wynagrodzenie.

W 2024 r. tylko 57% pracowników będzie zadowolonych z obecnego wynagrodzenia i świadczeń, co stanowi spadek o 10% w porównaniu z rokiem ubiegłym.

Dostosowane wartości

Coraz więcej pracowników chce pracować z firmami, których wartości i kultura firmy odzwierciedlają ich własne. Według raportu Gartnera, 53% pracowników chce, aby ich organizacje podejmowały działania w kwestiach, na których im zależy.

Oczekują oni również możliwości rozwoju, które spełniają ich oczekiwania, stanowią dla nich wyzwanie i motywują ich. Gdy pracownicy czują się doceniani, są nawet o 27% bardziej zaangażowani i o 23% bardziej skłonni do pozostania w firmie dłużej niż 3 lata.

3. Wzrost znaczenia zarządzania doświadczeniami pracowników

Employee Experience Management obejmuje poprawę i optymalizację ogólnego doświadczenia pracowników podczas całej ich pracy w firmie. Obejmuje ono różne aspekty interakcji pracownika z organizacją, takie jak:

• Rekrutacja,
• Onboarding,
• Codzienna praca,
• Rozwój zawodowy,
• Odejście z firmy.

4. Nadawanie priorytetu rozwojowi pracowników

Organizacje nie postrzegają już rozwoju pracowników jako kosztu dla firmy, ale jako kluczową inwestycję w zdolność pracowników do przystosowania się do nieoczekiwanych wydarzeń.

Szkolenia i rozwój pracowników to jeden z 3 najważniejszych obszarów HR na całym świecie. 68% amerykańskich liderów HR uważa, że rozwój pracowników ma kluczowe znaczenie i chce zająć się słabnącym postrzeganiem przez pracowników możliwości wzrostu i rozwoju.

Oto statystyki dotyczące pracowników, którzy czują, że ich cele zawodowe są realizowane, to:

• 13% bardziej prawdopodobne jest, że ich oczekiwania w pracy zostaną zrealizowane.
• 13% większe prawdopodobieństwo wyższego zaangażowania.
• O 9% bardziej prawdopodobne jest, że zamierzają pozostać w firmie przez ponad 3 lata.

Inwestowanie w naukę i szkolenia w miejscu pracy staje się jedną z najczęstszych strategii zatrudniania pracowników w celu osiągnięcia celów biznesowych organizacji. W rzeczywistości 80% liderów HR spodziewa się wdrożyć tę strategię w ciągu najbliższych pięciu lat.

5. Wyższe oczekiwania w zakresie ESG

Według ankiety przeprowadzonej przez Esker, zrównoważony rozwój odgrywa coraz większą rolę w tym, gdzie ludzie chcą pracować. W rzeczywistości 76% pracowników w USA twierdzi, że zrównoważony rozwój jest ważniejszy niż kiedykolwiek wcześniej.

58% respondentów planuje wziąć pod uwagę zaangażowanie firmy w zrównoważony rozwój przy wyborze pracodawcy w przyszłości, co stanowi wzrost z 44%, którzy wzięli to pod uwagę przed przyjęciem obecnego stanowiska. Odsetek ten jest wyższy (71%) w przypadku pracowników poniżej 35 roku życia i kobiet poniżej 35 roku życia (82%).

6. Praca zdalna

Przed pandemią większość organizacji oczekiwała, że pracownicy będą spędzać ponad 80% czasu w biurze. W 2024 r. tylko około 10% pracowników będzie to robić, podczas gdy pozostałe 90% będzie pracować zdalnie i w pełni przyjmie hybrydowy model pracy.

87% pracowników z zadowoleniem przyjmuje pomysł pracy zdalnej. Jest to powszechne wśród różnych grup demograficznych, zawodowych i geograficznych. Pracownicy cenią sobie kontrolę nad codziennym harmonogramem pracy, a 52% z nich twierdzi, że elastyczne zasady pracy wpływają na ich decyzję o pozostaniu w firmie.

Elastyczność jest trzecim najpopularniejszym powodem poszukiwania pracy przez pracowników. Ponad 80% pracowników, którzy zaangażowali się w pracę hybrydową w ciągu ostatnich dwóch lat, chce ją utrzymać i w tym celu zmieni pracodawcę.

7. Poruszanie się wśród wielopokoleniowej siły roboczej

Obecnie firmy postrzegają swój kapitał ludzki jako podzielony pomiędzy pięć pokoleń. Milenialsi, urodzeni w latach 1981-2000, stanowią 40% siły roboczej. Do 2025 r. milenialsi będą stanowić 75% globalnej siły roboczej. Tymczasem:

• Baby Boomers (1946-1964) stanowią 15% siły roboczej.
• Pokolenie X (1965-1980) stanowi 33% siły roboczej.
• Pokolenie Z (2001-2020) stanowi 10% siły roboczej.

89% specjalistów HR uważa, że wielopokoleniowa siła robocza bezpośrednio przyczynia się do lepszych wyników biznesowych. Innowacyjność, sukces i przyszłość pracy zależą od tego, jak dobrze liderzy HR potrafią wspierać spójne środowisko pracy, niwelować różnice pokoleniowe i wykorzystywać unikalne mocne strony każdej kohorty.

8. Poruszanie się w złożonym krajobrazie regulacyjnym

Zmieniający się krajobraz regulacyjny stawia nowe wyzwania przed zarządzaniem zasobami ludzkimi. Aby uniknąć niekorzystnych skutków biznesowych, organizacje muszą dostosować swoje praktyki HR i dowiedzieć się, jak najlepiej zapewnić zgodność z przepisami, jednocześnie ograniczając ryzyko.

W dniu 1 stycznia 2023 r. w Nowym Jorku weszło w życie nowe prawo dotyczące sztucznej inteligencji ograniczające korzystanie przez pracodawców z narzędzi rekrutacyjnych opartych na sztucznej inteligencji. Prawo to wymaga od pracodawców poddawania się corocznym audytom i publicznego ujawniania wskaźników zatrudnienia.

Coraz więcej organizacji wykorzystuje sztuczną inteligencję w rekrutacji, więc etyczne implikacje tych praktyk skłaniają liderów biznesu i HR do ostrożnego postępowania. Organizacje, które wykorzystują sztuczną inteligencję i uczenie maszynowe w swoich procesach rekrutacyjnych, prawdopodobnie będą musiały sprostać ciągłej presji, aby nadążyć za nowymi przepisami i zachować zgodność z nimi.

9. Wzrost znaczenia technologii HR

Przyjęcie technologii będzie ważnym czynnikiem napędzającym transformację biznesową dla ponad 85% organizacji w ciągu najbliższych pięciu lat. Większość z tych firm planuje wykorzystać technologię do zasilania inteligentniejszych rozwiązań dla pracowników.

Specjaliści HR polegają na różnych narzędziach usprawniających ich pracę, w tym na

• Systemy śledzenia kandydatów (ATS): Używane do zarządzania aplikacjami o pracę i procesami rekrutacyjnymi.
• Systemy zarządzania zasobami ludzkimi (HRMS): Kompleksowe oprogramowanie do obsługi listy płac, świadczeń i dokumentacji pracowniczej.
• Systemy zarządzania nauczaniem (LMS): wykorzystywane do szkolenia i rozwoju pracowników.
• Oprogramowanie do zarządzania wydajnością: Używane do oceny pracowników i przekazywania informacji zwrotnych.
• Oprogramowanie do śledzenia czasu pracy: Służy do monitorowania godzin pracy, urlopów i wakacji.
• Narzędzia analityczne: Wykorzystywane do podejmowania decyzji dotyczących pracowników w oparciu o dane.
• Rozwiązania onboardingowe: Używane w celu ułatwienia integracji nowych pracowników.

Sztuczna inteligencja w zarządzaniu zasobami ludzkimi

81% liderów HR zbadało lub wdrożyło rozwiązania sztucznej inteligencji (AI) w celu poprawy wydajności procesów w swoich organizacjach. Zespoły HR wykorzystują sztuczną inteligencję, np. do przeprowadzania rozmów rekrutacyjnych.