Ang pera ay hindi lahat. Hindi, talaga.
Maaaring maging mahirap para sa mga tagapag-empleyo na kumuha at magpanatili ng mga empleyado sa palipat-lipat na marketplace ngayon, kaya naman pinipili ng maraming employer na gumastos ng pinakamataas na dolyar upang kumuha ng nangungunang talento.
Ngunit hindi lang pera ang gusto ng mga empleyado. Bagama’t ang pagganyak sa pananalapi ay maaaring makaakit ng ilang talento sa iyong organisasyon, hindi ito palaging mapanatili. Sa katunayan, ang non-monetary compensation ay kadalasang isang mas mahusay na paraan upang maakit ang mga empleyado at panatilihin silang nasiyahan sa katagalan.
Ang mga kumpanyang nagsasama ng mga diskarte sa non-monetary na kabayaran ay kadalasang nakakakita rin ng mas magagandang resulta ng kita.
Narito ang kailangan mong malaman.
Talaga bang Gumagana ang Non-Monetary Compensation?
Ang mga insentibo sa pananalapi ay matagal nang naging parangal na pinili para sa mas mahusay na pagganyak ng empleyado at pakikipag-ugnayan sa paligid ng opisina.
Bagama’t ang mga gantimpala sa pera tulad ng mga pagtaas, mga bonus, at mga espesyal na komisyon ay may track record ng matagumpay na pagpapabuti ng pagganap ng mga empleyadong tumatanggap sa kanila, hindi lamang ang mga ito ang gantimpala na napatunayang nakakita ng mga resulta.
Ang mga non-monetary reward tulad ng papuri at pagkilala ay maaari ding palakasin ang mga antas ng pakikipag-ugnayan.
Sa katunayan, natuklasan ng isang pag-aaral ng ResearchGate na ang non-monetary compensation ay isang mas mahusay na motivator para sa pangmatagalang pakikipag-ugnayan kaysa sa monetary rewards. Ipinakita nila na ang pera, bagaman epektibo, ay nag-udyok lamang “sa maikling panahon.”
Pagdating sa halaga para sa dolyar, ang pangmatagalang pakikipag-ugnayan ay maaaring makabuluhang makaapekto sa bottom line ng isang kumpanya.
Ipinakikita ng pananaliksik na ang mga walang motibasyon na manggagawa ay maaaring gumastos ng mga kumpanya ng hanggang $300 bilyon o higit pa sa nawalang produktibidad bawat taon. Idagdag dito ang mga nakatagong gastos para sa mga MSP, at mayroon kang higit pang dahilan upang matiyak na mananatiling masaya ang mga empleyado sa katagalan.
Para sa maraming humiwalay na mga manggagawa, ang mga di-monetary na motibasyon, tulad ng isang simpleng “salamat” ay maaaring kasinghalaga ng isang maliit na bonus.
Maraming empleyado din ang natutuwa na ibalik ang papuri para sa mga kumpanyang mahusay ang pakikitungo sa kanila.
Para sa mga tagapag-empleyo na gustong panatilihing masaya ang mga empleyado, mahalagang bumuo ng mga patakarang pang-motivational na hindi monetary na kumikilala sa mga pagsisikap ng empleyado nang epektibo.
Ngunit aling mga insentibo sa hindi pera na empleyado ang pinakamahusay na gumagana? Narito ang ilan sa mga nangungunang opsyon.
1. Pagkilala at Papuri
Sa pangkalahatan, ang mga empleyado ay nais lamang na pahalagahan para sa kanilang trabaho, oras, at pagsisikap.
Sa isang survey sa kasiyahan ng empleyado ng kliyente, 55% na porsyento ng mga respondent ang nagsabi na ang papuri at atensyon mula sa kanilang superbisor ay magpaparamdam sa kanila na inaalagaan at pinahahalagahan sila sa lugar ng trabaho.
Bagama’t ipinahiwatig din ng survey na ang pera, mga benepisyo, at mga kaganapan tulad ng mga pananghalian ng kumpanya ay may mataas na ranggo para sa pagganyak, ang pagkilala mula sa isang superbisor o manager ay niraranggo ang pinakamataas.
Ang iba pang mga pag-aaral sa non-monetary na pagkilala sa empleyado ay nagsiwalat ng mga katulad na resulta, na nagpapakita na ang pagkilala ay mahalaga sa kagalingan ng anumang kapaligiran sa trabaho.
Ang mga kumpanyang may tinukoy na mga programa sa pagkilala ay mukhang mas mahusay din kaysa sa mga may hindi pare-parehong mga kasanayan sa pagkilala.
Ang US Bank ay naglilista ng limang hakbang para sa paglikha ng isang epektibong programa sa pagkilala sa empleyado:
- Bumuo ng isang recognition team — Mag-recruit ng mga empleyado kung saan ka namuhunan at gustong mag-promote ng pakikipag-ugnayan sa paligid ng opisina.
- Tukuyin ang positibong pag-uugali upang palakasin — Ang pagkilala ay dapat magmula sa mga positibong pag-uugali na nag-aambag sa kumpanya sa ilang paraan.
- Magtakda ng mga maaabot na layunin para sa mga empleyado — Ang bawat empleyado ay dapat na makamit ang pagkilala at dapat na maunawaan ang mga inaasahan ng programa.
- Kilalanin ang mga empleyado nang madalas — Ang isang mahusay na programa sa pagkilala ay magiging pare-pareho sa kung paano ito nagbibigay ng gantimpala at papuri sa mga empleyado. Ang sporadic recognition ay hindi kasing epektibo ng regular na recognition.
- Iangkop ang programa sa iyong partikular na kumpanya — Walang dalawang kumpanya ang eksaktong magkatulad. Gumawa ng isang napapanatiling programa na akma sa personalidad at pangangailangan ng iyong mga empleyado.
Ang pagkakaroon ng pare-parehong programa sa lugar ay nagbibigay-daan sa mga empleyado na maunawaan kung ano ang inaasahan sa kanila at tumugon nang naaayon. Ito naman ay mapapabuti ang pagtitipid ng employer.
Kasama sa ilang pagsisikap sa pagkilala na isaalang-alang ang mga bagay tulad ng quarterly award ceremony o pampublikong anunsyo ng papuri kapag naabot ng mga empleyado ang ilang partikular na sukatan o layunin.
Ang nakasulat na pagkilala, tulad ng isang personal na pasasalamat mula sa pamamahala o isang pandiwang pagkilala na may maliit na regalo o sertipiko, ay maaaring palakasin ang positibong pag-uugali ng empleyado at tulungan ang mga empleyado na makaramdam ng pagpapahalaga sa kanilang mga trabaho.
2. Mga Pisikal na Gantimpala
Hindi lahat ng non-monetary reward ay libre. Ang ibig sabihin ng “non-monetary” ay hindi direktang tumatanggap ng pera ang empleyado.
Sa ilang sitwasyon, maaaring gumamit ang isang kumpanya ng murang pisikal na reward tulad ng ticket sa isang palabas, gift card sa lokal na restaurant, mug, o iba pang “swag” mula sa kumpanya bilang kapalit ng mas mahal na bonus check o financial reward.
Ang mga non-monetary reward na ito ay nagbibigay sa empleyado ng isang bagay na nakikita na magagamit nila sa loob ng isang yugto ng panahon.
Hindi tulad ng isang tseke, na maaaring mapunta sa bank account ng isang tao nang hindi nila ito tunay na “nakikita”, ang mga pisikal na gantimpala ay nag-aalok ng isang mas konkretong paalala na sila ay mahusay sa kanilang trabaho.
Gayunpaman, ang susi sa paggamit ng insentibo ng hindi pera na empleyado na tulad nito, ay dapat na makuha ng lahat ng empleyado ang mga ito. Kung ilang empleyado lamang ang kwalipikado para sa nasabing mga gantimpala, maaaring mawala ang positibong epekto.
Ngunit ang mga gantimpala na ito ay maaari pa ring mga gantimpala na nakabatay sa merito, na, ayon sa mga pag-aaral, mataas pa rin ang ranggo sa listahan ng kabayarang inaasahan ng mga empleyado.
Ang mga employer ay dapat maging tiyak tungkol sa kung anong mga pag-uugali o aksyon ang kanilang ginagantimpalaan at kung bakit sila nagbibigay ng ilang mga pisikal na gantimpala kapalit ng iba. Kung ang isang empleyado ay nakakuha ng gift card para sa mga dagdag na oras sa pagtatrabaho, halimbawa, ngunit ang isa pang empleyado ay kumikita ng isang mug, ito ay maaaring magdulot ng kawalan ng tiwala.
Ang mga pabagu-bagong reward ay maaaring maging sanhi ng hindi gaanong insentibo sa paglipas ng panahon.
Mahalagang magtakda ng pamantayan at pamantayan para sa parangal at pagkatapos ay ibigay ito sa sinumang gumaganap sa antas o pamantayang iyon.
Bilang kahalili, ang mga tagapag-empleyo ay maaaring gumamit ng mga pisikal na gantimpala bilang isang paminsan-minsang diskarte upang ipakita ang pagkilala. Ang caveat ay ang mga empleyado ay madalas na nangangailangan ng pare-pareho upang bumuo ng tiwala.
Ang mga kumpanya ay dapat na perpektong magbigay ng mga regalo na malapit sa pagganap ng mga aksyon o natapos na layunin hangga’t maaari. Sa ganoong paraan, ang gantimpala na hindi pera ay nagpapatibay sa positibong pag-uugali.
Bagama’t pahahalagahan pa rin ang mga minsanang regalo — isang sorpresang party ng pizza sa opisina, halimbawa — mas mabuti para sa pangmatagalang pakikipag-ugnayan kung mayroong isang proseso na maaaring regular na magbigay ng gantimpala sa mga empleyado ng mga pisikal, hindi pera na mga bagay.
3. Paglago o Pagkatuto ng mga Oportunidad
Ang pamumuhunan sa pagsasanay at pag-unlad ng isang empleyado ay maaari ring mapabuti ang pakikipag-ugnayan, makinabang sa ilalim ng linya ng kumpanya, at gawing masaya ang empleyado.
Kahit na ang isang bagay tulad ng pagtaas ng responsibilidad ay maaaring magpahiwatig sa empleyado na ang kanilang mga tagapamahala o superbisor ay nararamdaman na sila ay handa na para sa isang mas makabuluhang tungkulin. Ang pagkakataong manguna sa mga koponan o gawain, halimbawa, ay maaaring magpakita na ang isang empleyado ay nagkakahalaga ng pamumuhunan.
Sa isang survey sa pakikipag-ugnayan ng empleyado, 34% ng mga na-poll ang nagsabi na ang mga pagkakataon sa karera at pag-unlad ay magpapataas ng kanilang katapatan.
Ang pag-aaral at pagnanais na gumawa ng mas mahusay ay dalawang pangunahing prinsipyo ng Daniel Pink’s Drive. Nais ng pinakamahusay na mga empleyado na maging mas mahusay sa kanilang mga trabaho, hindi pumutol o tawagan ito. Kaya ang pag-unlad ng karera ay nag-uudyok sa kanila.
Ang isa sa mga dahilan kung bakit gumagana nang maayos ang pag-unlad ng karera para sa parehong empleyado at employer bilang gantimpala na hindi pera ay ang paggamit ng empleyado ng anumang mga kasanayang natutunan upang mapabuti ang kanilang karera sa buong buhay.
Kasama rito ang mga bagay na dumadalo sa mga kumperensya, pagpapabuti ng mga naililipat na kasanayan tulad ng pagsulat o grammar, pagbuo ng mga bagong diskarte para mas maisulong ang kanilang trabaho, o pagbili ng mga klase sa iba’t ibang paksa na may katulad na Lynda.
Ang mga ito ay maaaring mukhang bago, ngunit hindi.
Isaalang-alang ang katotohanan na ang mga simpleng pagkakamali sa grammar ay nauugnay sa mas maraming promosyon. Seryoso. Nalaman ng isang pag-aaral sa pamamagitan ng ConversionXL na ang mga taong gumawa ng mas maraming pagkakamali sa grammar ay mas malamang na makakuha ng mga promosyon sa trabaho (isa hanggang apat lamang sa loob ng sampung taon, kumpara sa anim hanggang siyam). Nahihigitan ng mabuting pagsulat ang masamang pagsulat sa maraming paraan kaysa sa isa.
Ang pinakamagandang bahagi ay ang mga mapagkukunang ito ay halos hindi nagkakahalaga ng mga kumpanya ng lahat sa engrandeng pamamaraan ng mga bagay. Ang gastos ng Grammarly ay mukhang isang bargain sa ilang bucks bawat buwan.
Sa naunang nabanggit na pag-aaral, natuklasan din ng ResearchGate na ang mga gantimpala sa pananalapi ay nabigong gumana sa mahabang panahon dahil hindi mapapabuti ng kabayaran sa pananalapi ang “kaalaman, kasanayan, at kakayahan na may kaugnayan sa trabaho (KSA)” ng mga empleyado.
Bagama’t ang pera ay maaaring mag-udyok sa isang empleyado na magtrabaho nang mas mabuti, hindi ito kinakailangang direktang mapabuti ang mga resulta o mag-ambag sa kasiyahan ng isang empleyado sa paraan ng pagsasanay at pag-unlad.
Nalaman ng isang survey sa pagpapaunlad ng empleyado na 18% ng mga empleyado ang nagsabing aalis sila sa isang organisasyon kung bibigyan sila ng mas magandang tungkulin sa ibang lugar, at 17% ang nagsabing aalis sila kung ang kanilang trabaho ay may “hindi malinaw na pagsulong sa karera.”
Para sa mga empleyadong walang mapupuntahan sa kumpanya (ibig sabihin, kakulangan ng pagsasanay at pag-unlad o ilang anyo ng pag-unlad), maaari itong mangahulugan ng mas mataas na rate ng turnover, kasama ang pagkawala ng produktibidad at kita para sa kumpanya.
Kahit na ang ilang mga programa sa pagsasanay at pagpapaunlad ay maaaring magastos sa ilang mga kaso, ang mga benepisyo at pagpapanatili (bilang karagdagan sa pagkilala na nararamdaman ng mga empleyado) ay maaaring magbigay ng mas mahusay na mga resulta sa pangkalahatan.
Ayon sa The Balance, isang site ng mapagkukunan ng pamamahala ng pagsasanay, dalawang salik ang nagsisilbing susi sa tagumpay ng anumang mga insentibo sa pagsasanay at pag-unlad ng empleyado:
- Ang mga empleyado ay dapat pahintulutan na ituloy ang pagsasanay at pag-unlad sa anumang direksyon na kanilang pipiliin, hindi lamang ang pagsasanay na “itinalaga ng kumpanya” (bagama’t pareho ay maaaring kailanganin).
- Dapat suportahan ng kultura ng kumpanya ang isang malawak na hanay ng mga insentibo sa pag-aaral at hindi lamang magturo ng kaalaman na nauugnay sa isang partikular na kasanayan o trabaho.
Sa pamamagitan ng paglikha ng isang lugar ng trabaho na sumasaklaw sa pag-aaral, ang mga empleyado ay magiging mas mahusay na nakatuon at pakiramdam na ginagantimpalaan, kinikilala, at mahusay ang pagganap sa buong taon.
4. Flexibility at Work-Life Balance
Ang isa pang kadahilanan na nag-uudyok para sa maraming empleyado ay ang anumang bagay na nag-aambag sa isang mas malusog na balanse sa buhay-trabaho.
Maaaring kabilang dito ang higit na kakayahang umangkop sa kung kailan at kung saan maaaring magtrabaho ang mga empleyado na may mga insentibo tulad ng mga opsyon sa telecommuting, pagbaluktot ng oras ng bakasyon, o teknolohiya na nag-o-automate ng mas maliliit na gawain upang palayain ang araw ng trabaho ng isang empleyado.
Sa isang survey ng Mental Health America (MHA), ang mga non-financial na perk tulad ng flexible work arrangement o mas bukas at nakakarelaks na mga kapaligiran sa opisina ay nagkaroon ng “malaking epekto sa pakikipag-ugnayan ng empleyado at kasiyahan sa trabaho” pati na rin ang mga antas ng stress.
Sa parehong pag-aaral na iyon, 80% ng mga sumasagot ang nagsabi na ang stress sa lugar ng trabaho ay nakaapekto sa kanilang mga personal na relasyon sa ilang paraan, at 35% ng mga empleyado ay hindi nasagot ang mga araw ng trabaho sa buwan dahil sa stress na nauugnay sa trabaho.
Ang mga pagkakataon sa telecommuting, halimbawa, ay maaaring mabawasan ang ilan sa stress na ito para sa mga empleyado. Higit pa rito, maaari nitong bawasan ang mga gastos para sa parehong mga empleyado at employer.
Bagama’t maaaring nakakalito para sa ilang opisina o miyembro ng kawani na samantalahin ang mga pagkakataon sa telecommuting, depende sa tungkulin o kumpanya, nagkaroon ng malaking pagtaas sa mga pagkakataon sa trabaho sa telecommuting sa nakalipas na ilang taon.
Ayon sa Global Workplace Analytics, ang bilang ng mga manggagawa sa telecommuting ay tumaas ng 115% sa nakalipas na sampung taon, at halos 3% ng kabuuang manggagawa sa U.S. ay malayo na ngayon.
Kung nahihirapan ang mga kumpanya na lumikha ng malalayong pagkakataon para sa mga empleyado, maaaring panatilihing masaya at nakatuon ang mga empleyado ng iba pang mga non-monetary perk.
Ang mga gantimpala gaya ng membership sa gym, wellness program, o PTO ay maaaring makatulong na mabawasan ang stress sa lugar ng trabaho at mag-ambag sa isang mas mahusay na balanse sa trabaho/buhay, na pinapanatili ang mga empleyado na nagtatrabaho sa ganap na produktibo kapag sila ay nasa lugar ng trabaho o nagtatrabaho mula sa bahay.
5. One-On-One Time sa Pamamahala
Ang isa sa mga pinakamahusay at pinaka-epektibong paraan ng non-monetary compensation ay mas maraming oras sa pamamahala.
Bagama’t tila kakaiba na ang isang empleyado ay gustong gumugol ng mas maraming oras kasama ang boss, ang pagkakaroon ng one-on-one na oras sa mga superbisor, manager, o iba pang mga pinuno sa kumpanya ay maaaring maging isang nakakaakit na alok para sa maraming empleyado na gustong mauna sa lugar ng trabaho.
Nalaman ng isang survey na ang mga empleyado na may mas maraming oras sa mga tagapamahala o nadama na maaari silang lumapit sa mga tagapamahala anumang oras ay mas nakatuon kaysa sa mga empleyadong hindi pinansin (o hindi pinansin ng) kanilang mga tagapamahala.
Ang babala ay ang oras na ginugol sa mga tagapamahala ay kailangang may kaugnayan upang ito ay maging matagumpay bilang isang insentibo na hindi pera.
Kadalasan ay nangangahulugan ito ng pagtalakay sa mga panandalian at pangmatagalang layunin ng isang empleyado pati na rin kung paano mas mahusay na matutulungan sila ng pamamahala na maabot ang kanilang mga layunin.
Ang mga empleyado na tumatanggap ng indibidwal na atensyon na tulad nito ay ipinapakita din na mas tapat sa mga kumpanya, lalo na kapag nararamdaman nilang sinusuportahan ang kanilang mga layunin. Ang suportang ito ay isang bagay na hindi mabibili ng pera.
Maaari rin itong maging mabuti para sa mga tagapamahala. Maraming mga tagapamahala o pinuno ng pangkat ang maaaring mabalaho sa mga gawain na walang kaugnayan sa kanilang aktwal na mga trabaho. Kung ang isang manager ay binabayaran upang pamahalaan ang mga tao, makatuwiran para sa kanila na gugulin ang kanilang oras sa mga tao.
Tinutulungan din nito ang kumpanya na lumago at lumikha ng isang kultura ng pagtitiwala sa mga koponan.
Ang layunin sa ganitong uri ng insentibo sa pananalapi ay upang lumikha ng mga pangmatagalang relasyon sa mga empleyado na nagpaparamdam sa kanila na tunay na pinahahalagahan – isang bagay na kahit na ang paminsan-minsang papuri at pagkilala ay hindi palaging magagawa.
Ngunit sa paglipas ng panahon, ang pagbuo ng katapatan ng empleyado at pagpapabuti ng pagganap sa mga one-on-one na pagpupulong ay hindi lamang maghihikayat ng kaligayahan at paglago sa empleyado kundi pati na rin sa buong organisasyon.
Konklusyon
Ang pera ay hindi lahat.
Sa katunayan, para sa pangmatagalang pagpapanatili at pakikipag-ugnayan, ang mga insentibo ng empleyado na hindi pera ay kadalasang gumagana rin.
Ngunit upang makuha ang mga pangmatagalang benepisyo, dapat magsikap ang mga kumpanya na:
- Magtakda ng malinaw, nakakahimok na direksyon para sa mga empleyado na lumilikha ng mga pagkakataong nagbibigay-kapangyarihan.
- Makipag-ugnayan sa bukas at tapat na komunikasyon at magbigay ng negatibong feedback.
- Panatilihin ang isang pagtuon sa paglago at pag-unlad ng karera at magbigay ng mga pagkakataon.
- Kilalanin at gantimpalaan ang mataas na pagganap kapag nangyari ito bilang karagdagan sa isang programa ng pagkilala.
- Magbigay ng mga benepisyo ng empleyado na nagpapakita ng matibay na pangako sa kapakanan ng empleyado.
Kapag gumagalaw ang lahat ng bagay na iyon, mas malamang na makagawa ang mga empleyado, na nangangahulugang magagandang bagay para sa anumang kumpanya.