13 Tren SDM Tahun 2024– Perspektif Baru, Tantangan, dan Banyak Lagi

Sejak didirikan pada awal tahun 1900an, sumber daya manusia (SDM) terus mendefinisikan ulang perannya untuk menghadapi tantangan yang muncul. Saat ini, fungsi tersebut diakui sebagai mitra strategis, setara dengan pemasaran, penjualan, atau penelitian dan pengembangan dalam hal nilai laba dan kesuksesan bisnis secara keseluruhan, sehingga menjadikan tren SDM penting untuk dipahami.

Mengikuti tren SDM terkini adalah hal yang dibutuhkan oleh pemilik bisnis dan profesional SDM untuk menarik talenta, meningkatkan efisiensi operasional, dan pada akhirnya, meningkatkan profitabilitas. Itu sebabnya kami menggunakan keahlian kami di Business2Community untuk menyusun 13 tren SDM teratas untuk tahun 2024 dan seterusnya. Teruslah membaca untuk mengetahui ke mana tim SDM mengarahkan investasi mereka, pemikiran apa yang diprediksi oleh para pemimpin tentang industri ini, dan apa yang paling dicari dan dihargai oleh tenaga kerja saat ini.

Tren SDM Utama pada tahun 2024

• 74% pemimpin SDM mengindikasikan bahwa fungsi SDM kini lebih terlibat dalam inisiatif strategis perusahaan dibandingkan sebelum pandemi.
• Tingkat partisipasi angkatan kerja cenderung menurun selama lebih dari 20 tahun, dan para ahli memperkirakan bahwa tingkat partisipasi angkatan kerja secara keseluruhan akan turun menjadi 60,4% pada tahun 2030.
• 80% pemimpin HR melaporkan bahwa kesehatan mental dan kesejahteraan karyawan kini menjadi prioritas utama.
• Organisasi yang mendukung DEI memiliki kemungkinan 81% lebih besar untuk mendapatkan kepuasan pelanggan yang lebih tinggi dan dua kali lebih mungkin mencapai tujuan bisnisnya.
• Adopsi teknologi akan menjadi pendorong penting transformasi bisnis bagi 85% organisasi selama lima tahun ke depan.

Tren SDM Penting untuk tahun 2024

Dari perubahan sifat pekerjaan hingga kurangnya keterampilan, dan perubahan ekspektasi karyawan, SDM mengalami transformasi signifikan pada tahun 2024. Tujuan utamanya? Untuk menciptakan tempat kerja yang lebih berpusat pada karyawan, mengembangkan tenaga kerja saat ini, dan memanfaatkan teknologi untuk menyederhanakan proses SDM – semua ini di tengah ketidakpastian ekonomi dan meningkatnya tantangan peraturan.

1. Meningkatnya Kompleksitas dalam Industri SDM

Menurut laporan Qualtrics tahun 2024, 74% pemimpin SDM mengindikasikan bahwa fungsi SDM kini lebih terlibat dalam inisiatif strategis perusahaan dibandingkan sebelum pandemi. Untuk mendapatkan talenta terbaik, tim HR harus menghadapi tantangan yang signifikan. Hal ini termasuk menghadapi pasar tenaga kerja yang kompetitif, tenaga kerja yang kelelahan, dan meningkatnya tekanan untuk mengoptimalkan biaya.

Menurut laporan Tren Global LinkedIn Oktober 2023:

• Pencari kerja mengintensifkan upaya pencarian kerja mereka.
• Postingan pekerjaan yang menyebutkan kecerdasan buatan menunjukkan pertumbuhan lamaran kerja sebesar 17% lebih tinggi selama dua tahun terakhir.
• Kepercayaan karyawan terhadap pengembangan karir menurun di seluruh dunia.

Pergeseran Pasar Tenaga Kerja

Menurut Forum Ekonomi Dunia (WEF), pengusaha mengantisipasi hilangnya lapangan kerja secara struktural sebesar 23% dalam lima tahun ke depan. Penelitian memperkirakan berkurangnya 26 juta pekerjaan pada tahun 2027 yang sebagian besar disebabkan oleh otomatisasi. Kerugian terbesar diperkirakan terjadi pada peran administratif, keamanan tradisional, pabrik, dan perdagangan.

Dalam skala global, WEF mengatakan bahwa pertumbuhan lapangan kerja yang signifikan diperkirakan terjadi pada sektor-sektor berikut:

• Pendidikan
• Pertanian
• Perdagangan digital
• Perdagangan

Gangguan Keterampilan

44% keterampilan pekerja akan terganggu dalam lima tahun ke depan. Keterampilan kognitif semakin penting, mencerminkan semakin pentingnya pemecahan masalah yang kompleks di tempat kerja.

Di antara keterampilan inti yang dihargai oleh perusahaan, pemikiran analitis menonjol. Ini merupakan 9% dari keterampilan inti yang dilaporkan oleh perusahaan. Pemikiran kreatif menempati urutan kedua, menekankan pentingnya kemampuan pekerja untuk menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan kerja.

Skills Outlook dari Pearson juga menunjukkan bahwa meskipun keterampilan teknis masih penting untuk banyak peran, menjelang tahun 2026, lima keterampilan utama yang dibutuhkan untuk berkembang adalah keterampilan manusia seperti kolaborasi, komunikasi, dan kepemimpinan.

Keragaman tenaga kerja

Pada tahun 2045, individu dari berbagai latar belakang akan mencapai lebih dari 50% populasi AS. Selain itu, populasi orang Amerika berkulit hitam, Asia, dan Hispanik diperkirakan akan meningkat. Khususnya warga Hispanik, diperkirakan mencakup 30% angkatan kerja pada tahun 2060. Pergeseran ini terutama didorong oleh tingkat kelahiran yang lebih tinggi dan partisipasi angkatan kerja.

Partisipasi Tenaga Kerja yang Lebih Rendah

Angkatan kerja AS berjumlah 167,8 juta orang, dan angka ini diperkirakan akan mencapai 169,6 juta orang dalam 7 tahun ke depan. Meskipun jumlah total pekerja Amerika kini telah melampaui angka sebelum pandemi, laju pertumbuhannya jauh lebih lambat dibandingkan tren historis.

Tingkat partisipasi angkatan kerja cenderung menurun selama lebih dari 20 tahun dan para ahli memperkirakan bahwa tingkat partisipasi angkatan kerja secara keseluruhan akan turun menjadi 60,4% pada tahun 2030.

Retensi Karyawan Rendah

Semakin banyak perusahaan yang melaporkan kesulitan dalam mempertahankan pekerja. Menurut survei PwC, 20% karyawan mengatakan mereka kemungkinan akan berpindah perusahaan pada tahun 2022. Responden survei menyebutkan alasan berikut:

• Peningkatan gaji – 71%
• Menginginkan pekerjaan yang memuaskan – 69%
• Ingin benar-benar menjadi diri sendiri di tempat kerja – 66%
• Mampu memilih tempat mereka bekerja – 47%

2. Pergeseran Harapan Karyawan

Saat karyawan mengejar pekerjaan yang lebih bermakna, mereka memikirkan kembali hal-hal mendasar seperti:

• Membayar
• Manfaat
• Kesejahteraan
• Keseimbangan kehidupan kerja
• Pertumbuhan profesional
• Nilai-nilai

Keamanan keuangan

Pada paruh pertama tahun 2022, dan untuk pertama kalinya dalam 15 tahun, upah riil turun sebesar 0,9%. Keamanan kerja dan kelangsungan usaha merupakan prioritas utama bagi karyawan, yang mencari jaminan bahwa perusahaan mereka akan tetap sukses sambil menawarkan remunerasi yang kompetitif. Pada tahun 2024, hanya 57% karyawan yang puas dengan gaji dan tunjangan mereka saat ini, turun 10% dari tahun lalu.

Nilai-Nilai yang Selaras

Semakin banyak karyawan yang ingin bekerja dengan bisnis yang nilai-nilai dan budaya perusahaannya mencerminkan nilai-nilai dan budaya perusahaan mereka. Menurut laporan Gartner, 53% karyawan ingin organisasinya mengambil tindakan terhadap masalah yang mereka pedulikan.

Mereka juga mengharapkan peluang pertumbuhan dan pengembangan yang memenuhi, menantang, dan memotivasi mereka. Ketika karyawan merasa dihargai, mereka akan 27% lebih terlibat dan 23% lebih mungkin untuk bertahan lebih dari 3 tahun.

82% karyawan mengatakan penting bagi organisasi mereka untuk melihat mereka sebagai manusia. Karyawan yang merasa organisasinya baik-baik saja, 17% lebih kecil kemungkinannya untuk mengalami kelelahan dan 20% lebih besar kemungkinannya untuk mendapatkan skor kesejahteraan karyawan yang lebih tinggi.

Pekerjaan yang Bermakna

Karyawan menganggap pekerjaan yang bermakna memuaskan dan sangat memotivasi. Penelitian yang dilakukan oleh McKinsey mengungkapkan bahwa ketika karyawan melihat pekerjaan mereka bermakna, mereka akan:

• 33% lebih produktif
• 75% lebih berkomitmen pada organisasinya
• 49% lebih kecil kemungkinannya untuk pergi

3. Bangkitnya Manajemen Pengalaman Karyawan

Manajemen Pengalaman Karyawan melibatkan peningkatan dan optimalisasi pengalaman karyawan secara keseluruhan sepanjang perjalanan mereka dalam perusahaan. Ini mencakup berbagai aspek interaksi karyawan dengan organisasi seperti:

• Pengerahan
• Orientasi
• Pekerjaan sehari-hari
• Pengembangan profesional
• Berangkat dari perusahaan

58% departemen SDM kini meminta masukan dari karyawan setidaknya empat kali setahun. Ini adalah langkah penting menuju SDM yang lebih berbasis data untuk memandu manajemen pengalaman karyawan. Dengan mendengarkan karyawan, departemen SDM merancang program kesehatan, tunjangan, dan pengakuan yang lebih efektif.

81% responden dalam laporan Qualtrics tahun 2022 menyatakan hubungan kuat antara pengalaman karyawan yang positif dan pengalaman pelanggan yang baik.

Namun, masih terdapat kesenjangan antara mengidentifikasi elemen pengalaman karyawan yang memiliki dampak paling kuat terhadap pengalaman pelanggan. Hanya 31% pemimpin SDM dalam laporan yang sama mengatakan bahwa organisasi mereka efektif dalam hal ini.

33% pemimpin SDM dan bisnis percaya bahwa memiliki dan mengomunikasikan visi dan strategi yang jelas untuk pengalaman karyawan masih merupakan tantangan utama. Mereka menyebutkan hambatan-hambatan utama berikut ini:

• Integrasi yang buruk antar sistem
• Kualitas data buruk
• Privasi data di berbagai sistem

Penekanan pada Kesehatan Mental

80% pemimpin HR melaporkan bahwa kesehatan mental dan kesejahteraan karyawan kini menjadi prioritas utama. Faktanya, 90% organisasi kini menawarkan beberapa bentuk program kesehatan fisik dan mental kepada karyawannya.

Dalam upaya untuk memberikan pengalaman karyawan yang lebih baik, 70% perusahaan telah memperkenalkan tunjangan kesejahteraan baru atau meningkatkan jumlah tunjangan kesejahteraan yang sudah ada.

Sebuah studi yang dilakukan oleh McKinsey Health Institute (MHI) pada tahun 2022 mengungkap bagaimana pandemi ini telah mendorong tingkat kelelahan ke rekor tertinggi, dan berdampak pada satu dari empat pekerja.

Untuk membantu karyawan menjaga ketahanan emosional dan kinerja mereka, HBR mencatat bahwa perusahaan-perusahaan terkemuka akan memberikan istirahat proaktif dibandingkan menawarkan istirahat sebagai tindakan pemulihan. Hal ini mencakup upaya-upaya seperti:

• PTO sebelum masa kerja dengan permintaan tinggi
• Program bantuan karyawan
• Tidak ada pertemuan pada hari Jumat
• Alokasi waktu kesehatan, dan banyak lagi

4. Kesenjangan Bakat yang Semakin Melebar

Pada tahun 2024, kesenjangan hampir 10% antara daya tarik bakat dan perekrutan masih ada. Hal ini masih menjadi fokus 3 besar di sebagian besar negara – dengan kesenjangan yang paling kritis di Amerika Serikat, dimana lebih dari 75% pemimpin HR menyebutkan hal ini sebagai hambatan utama.

Dunia usaha melihat bakat secara strategis membatasi kinerja mereka dibandingkan ketersediaan modal. Dalam laporan WEF tahun 2024, kesenjangan keterampilan di pasar tenaga kerja lokal dipandang sebagai hambatan yang lebih besar terhadap transformasi dibandingkan kekurangan modal investasi yang dilakukan perusahaan di hampir semua industri.

Perekrutan yang Tenang

Bisnis telah beralih ke “perekrutan diam-diam” sebagai cara untuk memperoleh keterampilan dan kemampuan baru tanpa mempekerjakan karyawan tetap baru. Hal ini melibatkan peningkatan mobilitas talenta internal dan penyediaan peluang peningkatan keterampilan khusus di tempat kerja.

Mempekerjakan Kandidat Non-Tradisional
56% kandidat melaporkan melamar pekerjaan di luar bidang keahlian mereka saat ini, dan angka ini diperkirakan akan meningkat di tahun depan. Untuk mempercepat akuisisi talenta, profesional HR perlu:

• Jelajahi metode pengadaan non-tradisional
• Fokus pada perekrutan berbasis keterampilan
• Memanfaatkan jaringan alumni
• Sumber pekerja pertunjukan

5. Mengutamakan Pengembangan Pegawai

Organisasi tidak lagi memandang pengembangan karyawan sebagai biaya bagi bisnis, namun sebagai investasi utama dalam kemampuan karyawan untuk beradaptasi terhadap kejadian tak terduga.

Pelatihan dan pengembangan karyawan adalah salah satu dari 3 area fokus SDM teratas di seluruh dunia. 68% pemimpin SDM di AS percaya bahwa pengembangan karyawan sangat penting dan ingin mengatasi berkurangnya persepsi karyawan terhadap peluang pertumbuhan dan pengembangan.

Karyawan yang merasa tujuan karirnya tercapai adalah:

• 13% lebih besar kemungkinannya untuk melampaui ekspektasi mereka di tempat kerja.
• 13% lebih mungkin memiliki keterlibatan yang lebih tinggi.
• 9% lebih mungkin memiliki niat tinggal lebih dari 3 tahun.

Pengembangan Karyawan dan Kesenjangan Keterampilan
Berinvestasi dalam pembelajaran dan pelatihan di tempat kerja menjadi salah satu strategi tenaga kerja yang paling umum untuk mencapai tujuan bisnis organisasi mereka. Faktanya, 80% pemimpin SDM berharap dapat menerapkan strategi ini dalam lima tahun ke depan.

7. Mengutamakan DEI

DEI organisasi (keberagaman, kesetaraan, dan inklusi) dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif. Perusahaan dengan tim eksekutif yang lebih beragam secara etnis 36% lebih menguntungkan dibandingkan perusahaan yang tidak memiliki keberagaman.

Dalam laporan McKinsey yang sama:

• 43% mengatakan organisasi mereka berfokus pada penciptaan transparansi dalam proses promosi dan pembayaran.
• 43% mengatakan organisasi mereka telah mengambil tindakan untuk mengatasi bias.
• 39% responden menolak kesempatan kerja karena tempat kerja yang tidak inklusif.

Hasil Bisnis DEI

Menurut laporan Degreed, organisasi yang mengembangkan DEI memiliki kemungkinan 81% lebih besar untuk mendapatkan kepuasan pelanggan yang lebih tinggi dan dua kali lebih mungkin untuk mencapai tujuan bisnis mereka. Selain itu, karyawan memiliki kemungkinan 45% lebih besar untuk bertahan dan dua kali lebih besar kemungkinannya untuk memberikan skor promotor bersih yang positif kepada perusahaan mereka.

Grup Sumber Daya Karyawan

Ketika DEI membantu perusahaan mendapatkan talenta dan membuka potensi penuh dari tenaga kerja yang beragam, semakin banyak profesional sumber daya manusia yang memperbarui proses SDM mereka sebagai tanggapannya.

Mereka juga mengkaji ulang kelompok sumber daya karyawan (ERG) atau komunitas internal pekerja yang memiliki identitas dan minat yang sama, untuk mengukur apakah kelompok-kelompok ini masih memberikan apa yang diinginkan karyawan.

Penolakan DEI

Semakin banyak pekerja yang menginginkan pemberi kerja memiliki etika dan nilai-nilai dan lebih dari 81% pekerja percaya bahwa pemberi kerja tidak boleh menoleransi diskriminasi. Bahkan ketika organisasi memprioritaskan DEI, terdapat penolakan terhadap tren SDM ini.

42% karyawan kini percaya bahwa upaya DEI organisasi mereka memecah belah. Dan 40% merasa terasing atau bahkan membenci upaya DEI organisasi mereka.

Penolakan karyawan membatalkan program yang dimaksudkan untuk memberdayakan kelompok yang terpinggirkan. Jika tidak ditangani, hal ini dapat menyebabkan rendahnya keterlibatan dan inklusi, serta tingginya turnover karyawan.

8. Ekspektasi LST yang Lebih Tinggi

Menurut survei Esker, keberlanjutan memainkan peran yang lebih besar dalam menentukan tempat orang ingin bekerja. Faktanya, 76% karyawan AS mengatakan keberlanjutan lebih penting dari sebelumnya.

58% responden berencana untuk mempertimbangkan komitmen perusahaan terhadap keberlanjutan dalam memilih perusahaan di masa depan, meningkat dari 44% responden yang mempertimbangkan hal ini sebelum menerima posisi mereka saat ini. Persentase ini lebih tinggi (71%) pada pekerja di bawah 35 tahun dan pada perempuan di bawah 35 tahun (82%).

Nilai-nilai penting lainnya meliputi:

• Praktik bisnis yang etis – 67%
• Tanggung jawab sosial dan keterlibatan masyarakat – 66%
• Keberagaman, kesetaraan, dan inklusi – 64%

Pemimpin SDM yang tidak memprioritaskan ESG akan berdampak negatif terhadap kemampuan mereka dalam menarik dan merekrut talenta. Beberapa upaya keberlanjutan utama yang diinginkan karyawan untuk diprioritaskan oleh perusahaan setelah tahun 2024 meliputi:

• Efisiensi energi – 68%
• Menggunakan kembali dan mendaur ulang bahan – 65%
• Mengukur dan mengurangi jejak karbon secara keseluruhan – 57%
• Mendidik dan melatih karyawan tentang praktik keberlanjutan – 55%

9. Menata Ulang Pekerjaan Jarak Jauh

Sebelum pandemi, sebagian besar organisasi mengharapkan karyawannya menghabiskan lebih dari 80% waktunya di kantor. Pada tahun 2024, hanya sekitar 10% karyawan yang melakukan hal ini, sementara 90% sisanya bekerja dari jarak jauh dan telah sepenuhnya menerapkan model kerja hybrid.

Fleksibilitas Lebih Besar

87% karyawan menyambut baik gagasan bekerja jarak jauh. Hal ini tersebar luas di seluruh demografi, pekerjaan, dan geografi. Karyawan menghargai kendali atas jadwal kerja mereka sehari-hari, dan 52% mengatakan kebijakan kerja yang fleksibel memengaruhi keputusan mereka untuk tetap bekerja di suatu organisasi.

Fleksibilitas adalah alasan terpopuler ketiga yang dimiliki karyawan dalam mencari pekerjaan. Lebih dari 80% karyawan yang telah melakukan pekerjaan hybrid selama dua tahun terakhir ingin mempertahankannya dan akan berpindah perusahaan untuk melakukan hal tersebut.

Kerja Hibrida yang Adil

Saat kita beralih ke era kerja hybrid yang lebih permanen untuk staf kantoran, semakin banyak perusahaan yang mengalihkan fokus mereka ke fleksibilitas yang adil bagi pekerja garis depan.

Menurut survei Gartner pada tahun 2022 terhadap 405 manajer pekerja garis depan, 58% organisasi yang mempekerjakan pekerja garis depan telah berinvestasi dalam meningkatkan pengalaman karyawan dalam setahun terakhir; 33% dari mereka yang belum melakukannya berniat melakukannya dalam 12 bulan ke depan.

Pekerja garis depan mencari fleksibilitas kerja, kontrol yang lebih besar terhadap jadwal kerja mereka, serta cuti yang dibayar.

Mandat RTO

Pada September 2023, terdapat tambahan 1 juta pekerja AS yang menjadi sasaran tuntutan baru kembali ke kantor (RTO). Mandat ini masih menjadi isu yang diperdebatkan, dengan banyak pemimpin bisnis dan SDM berjuang untuk membenarkan atau membujuk karyawan untuk kembali ke kantor.

Build Remote melakukan studi terhadap kebijakan kembali ke kantor Fortune 100 dan menemukan bahwa:

• 77% beroperasi dengan jadwal kerja hybrid.
• 30% telah mengurangi penggunaan ruang kantor mereka sejak tahun 2020.
• 13% tidak memerlukan kunjungan kantor apa pun per minggu.
• 21% memerlukan tiga kali kunjungan kantor per minggu – ini adalah kebijakan yang paling umum.
• 27% atau hampir empat kali lebih banyak perusahaan Fortune 100 yang memerlukan 1-3 kunjungan ke kantor per minggu dibandingkan perusahaan yang memerlukan pekerjaan penuh waktu di kantor (7%).

Hanya lima perusahaan Fortune 100, termasuk Intel dan Cisco, yang menyatakan bahwa mereka tidak akan melakukan tanggal resmi kembali ke kantor dan tidak memerlukan kehadiran di kantor.

10. Menavigasi Tenaga Kerja Multigenerasi

Saat ini, organisasi mendapati sumber daya manusianya terbagi menjadi lima generasi. Generasi milenial, yang lahir antara tahun 1981 dan 2000, merupakan 40% dari angkatan kerja. Pada tahun 2025, generasi Milenial akan mencapai 75% dari angkatan kerja global. Sementara itu:

• Generasi Baby Boomer (1946-1964) mencakup 15% angkatan kerja.
• Gen X (1965-1980) mencakup 33% angkatan kerja.
• Gen Z (2001-2020) menyumbang 10% dari angkatan kerja.

89% profesional HR percaya bahwa tenaga kerja multigenerasi berkontribusi langsung terhadap kinerja bisnis yang lebih baik. Inovasi, kesuksesan, dan masa depan dunia kerja semuanya bergantung pada seberapa baik pemimpin SDM dapat menciptakan lingkungan kerja yang kohesif, menjembatani kesenjangan generasi, dan memanfaatkan kekuatan unik dari setiap kelompok.

Dalam hal akuisisi bakat dan perencanaan tenaga kerja, profesional HR harus mengingat hal-hal berikut:

• Karyawan Gen Z akan mencapai 30% dari angkatan kerja pada tahun 2030.
• Akibat pandemi ini, lebih dari separuh karyawan Gen Z merasa pendidikan mereka belum mempersiapkan mereka untuk memasuki dunia kerja.
• Selain itu, 84% Gen Z menghargai pelatihan di tempat kerja.

Akibatnya, perusahaan perlu melakukan investasi besar dalam pelatihan, orientasi, dan inisiatif pendidikan untuk membantu menarik dan mempertahankan Gen Z.

11. Menavigasi Lanskap Regulasi yang Kompleks

Perubahan lanskap peraturan menghadirkan tantangan baru bagi manajemen SDM. Untuk menghindari hasil bisnis yang merugikan, organisasi harus menyesuaikan praktik SDM mereka dan mencari cara terbaik untuk memastikan kepatuhan sekaligus memitigasi risiko, dan menumbuhkan budaya kelincahan.

Perkembangan peraturan utama yang harus diwaspadai oleh para profesional HR pada tahun 2024 dan seterusnya meliputi:

• Federal Speak Out Act, yang berlaku efektif tanggal 7 Desember 2022, melarang ketentuan tertentu yang tidak mengungkapkan dan tidak meremehkan terkait pelecehan seksual dan klaim penyerangan.
• Undang-Undang Keadilan Pekerja Hamil, yang berlaku efektif tanggal 27 Juni 2023, memastikan akomodasi yang wajar bagi pekerja hamil.
• Pada 13 Oktober 2022, Departemen Tenaga Kerja AS mengumumkan usulan Aturan Kontrak Independen yang akan berdampak pada standar yang digunakan untuk menentukan apakah seorang pekerja merupakan karyawan atau kontraktor independen.
• Pada tanggal 5 Januari 2023, Komisi Perdagangan Federal mengumumkan usulan aturan yang akan melarang semua perjanjian non-kompetisi dalam kontrak kerja. Aturan yang diusulkan berlaku untuk karyawan dan kontraktor independen di semua industri. Beberapa negara bagian, seperti California, telah melarang atau membatasi penggunaan perjanjian tersebut.
• Beberapa negara bagian baru-baru ini memberlakukan atau sedang mempertimbangkan untuk memberlakukan undang-undang gaji dan transparansi gaji. Sejak 1 Januari 2023, pemberi kerja di California harus mengungkapkan skala gaji untuk posisi yang dipublikasikan dalam lowongan pekerjaan. Negara Bagian New York dan Rhode Island juga bergabung dalam daftar yurisdiksi yang memberlakukan undang-undang transparansi gaji.

Arbitrase Paksa dan NDA

Sekitar 60 juta pekerja, yang merupakan lebih dari separuh angkatan kerja sektor swasta yang tidak berserikat, tunduk pada perjanjian arbitrase wajib. Kebijakan ini mengharuskan pekerja untuk melepaskan haknya untuk mengajukan tuntutan kelompok dan melarang pengungkapan keluhan.

Dalam beberapa tahun terakhir, klausul arbitrase wajib dalam kontrak kerja mendapat ketidaksetujuan publik. Hal ini karena mereka terus menggunakannya dalam menjaga kerahasiaan perselisihan di tempat kerja mengenai pelanggaran seksual.

• Pada bulan Maret 2022, Undang-Undang Arbitrase Paksa atas Pelecehan Seksual dan Pelecehan Seksual yang Berakhir ditandatangani dan mulai berlaku. RUU ini melarang arbitrase paksa untuk kasus-kasus pelanggaran seksual.
• Selain itu, pemberi kerja di California, Hawaii, Maine, New Jersey, dan Washington tidak lagi diizinkan menggunakan NDA yang membatasi karyawan untuk bersuara tentang diskriminasi atau pelecehan.

W-2 vs 1099 Pekerja

Ketika tantangan ketenagakerjaan dan talenta terus berlanjut, kontraktor independen dan gig economy secara keseluruhan telah muncul sebagai bagian penting dari angkatan kerja. Antara tahun 2016 dan 2021 saja, gig economy mengalami peningkatan sebesar 31% persen. Jumlah ini diperkirakan akan terus bertambah, dengan jumlah karyawan kontrak di AS diperkirakan akan melonjak hingga lebih dari 90 juta pada tahun 2028.

Di semua industri, antara 10% dan 30% karyawan salah diklasifikasikan sebagai 1.099 kontraktor setiap tahunnya. Dengan kewajiban pajak yang kurang dilaporkan yang mewakili 80% kesenjangan pajak bruto di AS, kesalahan klasifikasi karyawan tetap menjadi masalah penting yang harus diatasi oleh tim SDM.

Peraturan AI

Pada tanggal 1 Januari 2023, undang-undang AI baru yang membatasi penggunaan alat perekrutan AI oleh pemberi kerja mulai berlaku di New York City. Undang-undang ini mewajibkan pemberi kerja untuk menjalani audit bias tahunan dan mengungkapkan metrik perekrutan mereka secara publik.

Karena semakin banyak organisasi yang memanfaatkan AI dalam perekrutan, implikasi etis dari praktik ini mengharuskan para pemimpin bisnis dan SDM untuk bertindak dengan hati-hati. Organisasi yang menggunakan AI dan pembelajaran mesin dalam proses perekrutan mereka kemungkinan akan terus menghadapi tekanan untuk mengikuti dan mematuhi peraturan baru, termasuk:

• Menjadi lebih transparan tentang cara mereka menggunakan AI.
• Mengatasi bias.
• Mempublikasikan data audit mereka.
• Memberi karyawan dan kandidat pilihan untuk tidak ikut serta dalam proses yang dipimpin AI.

12. Meningkatnya Dukungan terhadap Serikat Pekerja dan Pemogokan

Tingkat keanggotaan serikat pekerja adalah 10,1% pada tahun 2022, turun dari 10,3 persen pada tahun 2021, menurut Biro Statistik Tenaga Kerja AS. Selain itu:

• Jumlah pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja meningkat sebesar 273.000 atau 1,9% mencapai 14,3 juta pada tahun 2022.
• Tingkat keanggotaan serikat pekerja di sektor publik (33%) lima kali lebih tinggi dibandingkan tingkat keanggotaan pekerja di sektor swasta (6%).
• Tingkat serikat pekerja pada tahun 2022 sebesar 10,1% menandai yang terendah sejak tahun 1983 ketika tingkat keanggotaan serikat pekerja mencapai 20,1% dengan sekitar 17,7 juta pekerja di serikat pekerja.

67% masyarakat Amerika menyetujui serikat pekerja dan sekitar 60% mengatakan penurunan besar-besaran dalam serikat pekerja selama beberapa dekade terakhir berdampak buruk bagi negara (58%) dan pekerja (61%).

Laporan terbaru dari Gallup menunjukkan bahwa serikat pekerja mendapatkan tingkat persetujuan publik yang tinggi; masyarakat sangat percaya pada manfaat yang mereka tawarkan kepada pekerja, dunia usaha, dan perekonomian.

• Sebanyak 72% warga Amerika mendukung pemogokan penulis dan aktor Hollywood pada tahun 2024, dan memihak para pekerja karena mereka menginginkan gaji yang lebih tinggi dan perlindungan agar tidak kehilangan pekerjaan karena AI.
• 75% orang Amerika memihak United Auto Workers dalam negosiasi mereka dengan perusahaan otomotif AS pada tahun 2024, karena serikat pekerja tersebut menuntut gaji yang lebih tinggi, tunjangan, dan minggu kerja yang lebih pendek bagi para anggotanya.

Aksi Serangan

Menurut Laporan Cornell-ILR Labour Action Tracker 2022, pemogokan meningkat sebesar 52% pada tahun 2022 dibandingkan tahun sebelumnya. Tiga alasan utama pekerja melakukan aksi mogok adalah gaji, kesehatan dan keselamatan, serta penempatan staf. Menurut laporan yang sama:

• Terdapat 424 penghentian pekerjaan (417 pemogokan dan tujuh penutupan) pada tahun 2022.
• Jumlah total pekerja yang terlibat dalam penghentian kerja meningkat sebesar 60% antara tahun 2021 dan 2022.

Pekerja non-serikat buruh mengorganisir sebagian besar pemogokan (32%) pada tahun 2022, namun pemogokan ini jauh lebih kecil dibandingkan dengan penghentian kerja yang dilakukan oleh pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja. Sebagian besar penghentian kerja pada tahun 2022 relatif singkat, dengan 46% berlangsung selama satu hari atau kurang dan dua pertiganya berlangsung kurang dari lima hari.

Mayoritas pekerja yang terkena PHK berasal dari industri jasa pendidikan (60%), disusul industri jasa makanan. Mayoritas (91%) penghentian kerja di industri jasa makanan merupakan bagian dari kampanye Starbucks Workers United dan kampanye Fight for $15.

13. Bangkitnya Teknologi SDM

Menurut WEF, adopsi teknologi akan menjadi pendorong penting transformasi bisnis bagi lebih dari 85% organisasi selama lima tahun ke depan. Sebagian besar perusahaan-perusahaan ini berencana menggunakan teknologi untuk mendukung solusi tenaga kerja yang lebih cerdas.

alat SDM

Profesional HR mengandalkan berbagai alat untuk menyederhanakan pekerjaan mereka, termasuk:

• Sistem pelacakan pelamar (ATS): Digunakan untuk mengelola lamaran pekerjaan dan proses rekrutmen.
• Sistem manajemen sumber daya manusia (HRMS): Perangkat lunak komprehensif untuk penggajian, tunjangan, dan catatan karyawan.
• Sistem manajemen pembelajaran (LMS): Digunakan untuk pelatihan dan pengembangan karyawan.
• Perangkat lunak manajemen kinerja: Digunakan untuk evaluasi dan umpan balik karyawan.
• Perangkat lunak pelacak waktu: Digunakan untuk memantau jam kerja, cuti, dan liburan.
• Alat analisis sumber daya manusia: Digunakan untuk pengambilan keputusan berdasarkan data tentang tenaga kerja.
• Solusi orientasi: Digunakan untuk memudahkan integrasi karyawan baru.

AI dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

81% pemimpin SDM telah mengeksplorasi atau menerapkan solusi kecerdasan buatan (AI) untuk meningkatkan efisiensi proses dalam organisasi mereka. Tim SDM memanfaatkan AI untuk:

• Mengotomatiskan tugas administratif rutin.
• Cocokkan atribut perilaku kandidat pekerjaan dengan posisi yang terbuka, membantu mendorong peralihan ke perekrutan berbasis keterampilan.
• Sesuaikan deskripsi pekerjaan, iklankan kepada kandidat yang tepat, saring kandidat, dan pertimbangkan bias kemanusiaan.
• Sistem manajemen pembelajaran berbasis AI dan platform pengalaman karyawan yang didukung.
• Memprediksi kemungkinan keluarnya karyawan berdasarkan berbagai sumber data.
• Menumbuhkan SDM berbasis data yang kolaboratif dan, pada gilirannya, meningkatkan produktivitas, keterlibatan karyawan, dan kinerja.
• Ciptakan pengalaman berdasarkan analisis orang yang dipersonalisasi untuk karyawan.
• Tingkatkan komunikasi di seluruh organisasi mereka atau bantu para pemimpin menilai kualitas dinamika tim secara keseluruhan.

AI dalam Analisis Orang

Di tengah kekurangan talenta, kelelahan, dan meningkatnya tantangan SDM, para pemimpin dan tim SDM memerlukan data terintegrasi untuk mengambil keputusan yang tepat. Di sinilah peran analisis sumber daya manusia. Analisis ini memberikan pendekatan berbasis data untuk memahami dan memecahkan masalah ketenagakerjaan.

Organisasi yang memanfaatkan analisis sumber daya manusia akan memperoleh hasil sebagai berikut:

• Peningkatan efisiensi perekrutan sebesar 80%.
• Peningkatan produktivitas bisnis sebesar 25%.
• Penurunan tingkat turnover karyawan sebesar 50%.

Pada bulan Juni 2023, Visier, pemimpin yang diakui secara global dalam analisis sumber daya manusia dan solusi tenaga kerja, meluncurkan “Vee”, asisten digital generatif berbasis AI. Vee menambahkan antarmuka percakapan sederhana ke solusi analisis sumber daya manusia Visier, sehingga para pemimpin SDM dapat mengakses wawasan tenaga kerja yang penting.

Otomatisasi dalam HR

80% organisasi menganggap otomatisasi proses sebagai strategi utama tenaga kerja untuk membantu mencapai tujuan mereka dalam lima tahun ke depan.

Berdasarkan laporan Society for Human Resource Management (SHRM) pada tahun 2022, 25% organisasi melaporkan penggunaan otomatisasi atau AI untuk mendukung aktivitas terkait SDM pada tahun 2022. Laporan tersebut juga menemukan bahwa:

• 85% perusahaan yang menggunakan otomatisasi atau AI mengatakan hal ini menghemat waktu atau meningkatkan efisiensi.
• 66% profesional HR mengatakan pengisian posisi terbuka (53%) atau jauh lebih baik (16%) karena penggunaan otomatisasi atau AI.

Penelitian SHRM tahun 2024 lebih lanjut mengungkapkan bahwa otomatisasi tempat kerja dan kecerdasan buatan akan menjadi lebih umum di tempat kerja di seluruh Amerika. Lebih-lebih lagi:

• 35% pekerja di AS yakin pekerjaan mereka akan lebih bergantung pada otomatisasi tempat kerja dalam beberapa tahun ke depan.
• 23% khawatir bahwa sistem ini akan digantikan oleh otomatisasi tempat kerja dalam waktu lima tahun.
• 50% percaya bahwa otomatisasi tugas atau tugas pekerjaan tertentu dapat memberi mereka lebih banyak waktu untuk fokus pada area lain dalam pekerjaan mereka.

Masa Depan SDM

Manajemen Pengalaman Karyawan Akan Menjadi Pusat Perhatian

Menyusul perubahan ekspektasi karyawan yang belum pernah terjadi sebelumnya, manajemen pengalaman karyawan akan menjadi pusat perhatian. 90% pemimpin SDM setuju bahwa menghubungkan pengalaman dan data operasional untuk meningkatkan empat pengalaman inti bisnis, akan menjadi kemampuan penting di masa depan.

Organisasi akan beralih dari sekadar mengumpulkan umpan balik karyawan, menjadi mendengarkan dan mengatasi kekhawatiran di setiap titik kontak karyawan. Para pemimpin SDM percaya bahwa program mendengarkan harus berkembang agar organisasi tetap kompetitif. Faktanya, 82% ingin meningkatkan frekuensi mendengarkan karyawan selama 3 tahun ke depan.

Dari Keterlibatan Karyawan hingga Kesejahteraan Holistik

Karyawan dapat terlibat namun masih mengalami kelelahan, melaporkan kesejahteraan yang lebih rendah, dan meninggalkan organisasi.

Semakin banyak organisasi yang mulai memahami bahwa keterlibatan saja bukanlah indikator pengalaman karyawan. Apa yang dianggap sebagai ukuran utama pengalaman karyawan akan mengalami transformasi besar-besaran dan memberi jalan bagi pandangan yang lebih holistik mengenai kesejahteraan karyawan.

AI Akan Merevitalisasi Industri Sumber Daya Manusia

Dengan menciptakan cara-cara baru bagi para profesional HR untuk menjangkau, memperoleh, dan melibatkan talenta, AI akan mendorong transformasi besar dalam industri HR.

• 25% organisasi berencana untuk mulai menggunakan atau meningkatkan penggunaan otomatisasi atau AI dalam perekrutan dan perekrutan dalam lima tahun ke depan.
• 20% organisasi berencana untuk mulai menggunakan atau meningkatkan penggunaan alat AI untuk manajemen kinerja selama lima tahun ke depan.
• 85% manajer SDM berencana berinvestasi dalam beberapa jenis pembelajaran dan pengembangan AI untuk karyawan. Hal ini terutama didorong oleh antisipasi kesenjangan keterampilan yang disebabkan oleh meluasnya adopsi AI.

FAQ