Suomalainen työelämä ja johtaminen on ainakin poliitikkojen suulla ilmaistuna kansainvälisesti korkeatasoista ja tunnustettua. Vaikka tämä korkeatasoinen toiminta ei ole näkynyt maamme taloudessa käytännössä millään tavalla viimeisen 15 vuoden aikana, siitä halutaan pitää edelleen kiinni todennäköisesti siksi, että näin on aina ajateltu.
Viime aikoina uutisotsikoihin on kuitenkin noussut jälleen useita juttuja koskien suomalaisten johtamista ja sen puutteita. Samaa keskustelua on käyty koko 2000-luvun ajan, joten alkaako se viimein kantaa hedelmää.
Vieläkö 2000-luvulla suomalaisen johtamisen suuret aatteelliset peruslinjat, kuten “management by perkele” ja alaisten tiukka valvonta ja kontroloiminen, toimivat tietoyhteiskunnassa?
Lue myös: EK ilmoitti: Yritykset näkevät valoa tunnelin päässä
Johtaminen Suomessa – management by perkele, luottamuksen puute ja valvonnan kulttuuri
Joskus lähes jokaisella on ollut mahdollista päästä seuraamaan avopaikalta hyvää johtamista: naama punaisena huutamista, tyhmänä pitämistä ja alaisten jatkuvaa valvontaa. Alemman tason työntekijöihin ei luoteta millään tapaa, koska “oppiipahan olemaan”.
Nyt tutkimuksen puolelta olemme kuitenkin saaneetkin kuulla uutisia siitä, etteivät nämä suomalaisen työelämän karaistamat ja jalostamat metodit olisi enää nykypäivää. Työelämätutkija Pasi Pyöriä on nimittäin tutkinut suomalaista työelämää jo pitkään, eikä hän välttämättä näe siinä paljoakaan hyviä puolia. Tutkijan mukaan varsinkin johtamiskulttuurissa on suuria ongelmia.
Pyöriä painottaa, että suomalainen johtaminen perustuu yhä liikaa kepin antamiseen ja porkkanoiden puutteeseen – toisaalta myös liian tiukkaan kontrolliin. Tämä tietysti kertoo omaa kieltään siitä, että työntekijöihin ei luoteta kovinkaan paljoa.
Ongelmaksi tällainen johtaminen muodostuu tietysti siinä vaiheessa, kun esimerkiksi työhon liittyviä olosuhteita tai tapoja haluttaisiin työpaikalla kehittää parempaan suuntaan. Koska luottamusta alaisiin ei ole, parannuksia tehdään esimerkiksi tilaamalla kallis konsultti, jonka parannusehdotuksiin kuuluvat muun muassa erilaiset piirileikit ja Marimekon verhojen laittaminen taukotiloihin. Tällöin työntekijöille jää vain vähän resursseja puuttua asioihin siitäkin huolimatta, että tahtoa kyllä olisi.
Yhdessä usein varsin alhaisen palkkatason kanssa tilanne johtaa helposti alhaiseen motivaatioon ja sitä kautta negatiiviseen kehään. Kun omalle asemalle tai työoloille ei voi tehdä mitään, niin tuskin se hirveästi motivoi tekemään työtään paremmin ja niin edelleen.
Päätäntävaltaa enemmän työntekijöille
Koska työnantajan ja -tekijöiden välillä on luottamuspula, se johtaa helposti monenlaisiin ongelmiin. Tämä näkyy Pöyriän mukaan erityisesti kriisitilanteissa kuten koronakriisin aikana. Suomessa työnantajalla on tälläisissa tilanteissa tapana ottaa asiat tiukempaan kontrolliin.
Toisaalta mahdollisuutena voisi pitää myös sitä, että työntekijöille annettaisiin enemmän valtaa suhteessa omaan työntekoon ja -tapoihin.
Suurelle osalle suomalaisista on varmasti tuttu tilanne, jossa viikonlopun jäljiltä kalmanhajuinen ja naamastaan punertava esimies kertoo juuri aloittavalle työntekijälle:
“Näin on aina tehty ja näin tullaan aina tekemään. Ja se on jämpti.”
Mikromanagerointi ja tiukentuva kontrolli voi kuitenkin Pyöriän mukaan aiheuttaa enemmän ongelmia kuin ratkaisuja. Hänen mukaansa on hyvä ymmärtää, ettei johto välttämättä ymmärrä ihan jokaista pientä yksityiskohtaan, mitä jonkin työtehtävän täyttämiseen liittyy.
Sitoutuminen ja sen vaikutukset
Miten suomalainen johtaminen näkyy sitten työntekijöiden sitoutumisessa työpaikkaan? Amerikkalaisen Gallupin kyselytutkimuksen suomalaiset työntekijät sijoittuvat varsin huonosti muihin Pohjoismaihin verrattuna silloin, kun puhutaan sitoutumisesta työpaikkaan.
Toki johtaminen näyttelee tässä vain yhtä pientä roolia, mutta huono johtaminen tuskin ainakaan lisää työntekijöiden sitoutumista. Esimerkiksi narsistinen työnantaja tai esimies on varmasti loistava keino karkottaa kaikki hyvät työntekijät ulos yrityksestä.
Pyöriä haluaa korostaa tämän tutkimuksen osalta sitä, että moniin sitoutumista parantaviin tekijöihin voidaan puuttua johtamisella. Esimerkiksi näihin asioihin voidaan vaikuttaa johtamisen keinoin:
- Parannetaan työntekijöiden palkkausta oikeudenmukaiseksi
- Työoloja kehitetään riittävälle tasolle, mikäli niissä on puutteita
- Työntekijöille annetaan mahdollisuus vaikuttaa toimintaansa
- Työntekijöillä on mahdollisuus edetä yrityksessä
Jos taas johtamisen avulla ei pystytä näitä tekijöitä parantamaan, lopputulos työntekijöiden sitouttamisessa on tuskin kovinkaan hyvä.
Lue myös: Oma Säästöpankki kriisissä – rikosepäilyjen kohteena
Tarvitseeko johtaminen Suomessa uusia näkökulmia?
Kaiken kaikkiaan Pyöriän puheista ja tutkimuksista tulee ilmi kuva, jossa suomalainen johtamiskulttuuri on auttamatta aikaansa jäljessä. Vaikka näistä samoista asioista on puhuttu jo läpi 2000-luvun, onko kovinkaan suuria muutoksia johtamiseen liittyen saatu.
Pasi Pyöriä arvelee, että suomalaisessa johtamisessa on liikaa piirteitä, jotka vaikuttavat auttamatta vanhanaikaiselta. Sekuntikellon kanssa selän takana kyttääminen ei ole ollut suosittu vaihtoehto sitten 1800-luvun lopun, joten jotain pitäisi keksiä tilalle.
Joka tapauksessa vaikuttaa siltä, että esimiehen ja johtajien tulisi luottaa aikaisempaa enemmän työntekijöihinsä. Tämä tarkoittaisi suuremman päätösvallan ja vastuun luovuttamista hierarkiassa alaspäin.
Tämä voisi parantaa työntekijöiden tilaa monella tapaa, minkä luulisi näkyvän myös yrityksen tuloksessa.